Los expertos reclaman que los planes de opciones no se consideren salario
Las dos sentencias del Tribunal Supremo que en octubre declararon el carácter salarial de los planes de opciones sobre acciones han abierto una brecha entre realidad empresarial y legal. Los expertos creen que el Supremo se ha equivocado y reclaman claridad normativa. Desde las empresas ya se piensa en buscar otros instrumentos similares, pero sobre los que no haya jurisprudencia. Y por parte de Hacienda se quiere incentivar esta fórmula.
Las empresas han diseñado los planes de opciones sobre acciones de espaldas al derecho laboral'. Así de rotundo se manifestó Ángel Alonso Boggiero, magistrado de lo social, durante un debate sobre los planes de incentivos basados en opciones sobre acciones organizada por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD). Una afirmación no compartida por el resto de participantes que reclamaron un marco jurídico claro que regule en España los planes de opciones.
En el origen de la polémica están dos sentencias del Tribunal Supremo que en octubre declararon que las opciones sobre acciones que las empresas otorgan a sus empleados son salario. Una postura discutida por las empresas y por muchos expertos legales. La principal consecuencia de la sentencia es la inclusión de las opciones para calcular la indemnización que al trabajador le correspondería en caso de despido y, por tanto, su encarecimiento como incentivo.
Para Rosa Zarza, socia de Garrigues & Andersen, 'el Supremo se ha equivocado' y, añade, 'no ha sabido reconocer la modernización de las relaciones laborales'. A la hora de regular los planes de opciones, Zarza recordó que en Francia ya hay una ley que desde 1970 establece específicamente que las opciones sobre acciones, aunque fiscalmente sean salario, no lo son a efectos laborales. Por su parte, Salvador Espinosa de los Monteros, también socio de Garrigues & Andersen, señaló que, ya desde 1992, en la UE se viene propugnando la mejora de los sistemas de participación de los trabajadores en la empresa. Y no parece que en España se esté trabajando en esta línea.
En contra de la naturaleza salarial de las opciones en el ámbito laboral también se manifestó Isabel Aguilera, consejera delegada de Dell Computer. Para Aguilera, 'no estamos ante un sistema de retribución, sino de captación y retención del personal'. Y añadió que, tras las sentencias del Supremo, 'las empresas debemos buscar otros instrumentos que cumpla los mismos objetivos, pero sobre los que no haya jurisprudencia'.
Entre las soluciones debatidas, Boggiero propuso que las empresas pacten que la concesión del derecho de opción sea salario, pero no la ganancia que el trabajador obtiene si ejercita dicha opción. Así, añadió, 'se desvincula la plusvalía del concepto de salario' y también 'se evita que quede en manos del trabajador el importe del salario'. Asimismo, abogó por los pactos de exclusión entre trabajador y empresa para evitar que las opciones sean salario al calcular la indemnización.
Desde el punto de vista fiscal, Francisco Javier Seijo, subdirector general adjunto de IRPF del Ministerio de Hacienda, ratificó el interés del Gobierno en 'estimular y no penalizar' determinados mecanismos de retribución como los planes sobre opciones en la próxima reforma fiscal. No obstante, según Seijo, es la UE quien marca la pauta para reformar los planes de opciones. Y afirmó que en la actualidad el gran tema es solucionar el lugar de gravamen. Es decir, fijar si el trabajador debe tributar donde obtiene la renta o donde la ha generado. Se trata de aclarar los problemas de doble imposición que, por ejemplo, tiene un trabajador desplazado al Reino Unido, donde recibe un plan de opciones, y que luego regresa a España, desde donde ejerce la opción.