El Supremo falla que las opciones sobre acciones son salario
Dos sentencias dictadas por el Tribunal Supremo el pasado 24 de octubre zanjan la polémica sobre el carácter salarial de las plusvalías obtenidas por el trabajador que ejerce la opción de compra sobre acciones de su empresa. Las sentencias, que sientan jurisprudencia, rechazan el criterio mantenido por jueces de instancias inferiores y estiman que estos sobresueldos "tienen un marcado carácter retributivo como incentivo laboral". Además, ejercitar la opción es un derecho que el trabajador conserva incluso después de ser despedido.
Las plusvalías obtenidas por ejercer la opción de compra de las acciones de la empresa para la que se trabaja son salario. Así lo estima el Tribunal Supremo en dos sentencias dictadas en la misma fecha (24 de octubre de 2001) y con las que pone fin a la polémica existente sobre si estos ingresos forman o no parte del salario del trabajador opcionista.
La consecuencia inmediata de dar carácter salarial a estos ingresos es que en caso de despido del trabajador, la cantidad percibida se tendrá en cuenta para calcular la posible indemnización a la que tenga derecho. Ahora bien, el Supremo establece dos situaciones diferentes. Si la ruptura de la relación laboral se produce después de haber ejercido el derecho de compra de las acciones, no hay duda de este carácter salarial. Pero si el despido se realiza antes de que el trabajador haya podido ingresar en su patrimonio las plusvalías obtenidas, no se tendrá en cuenta para el cálculo de la indemnización. Para los abogados del equipo jurídico de Datadiar.com, "el Supremo ha sido un poco ambiguo en este punto, porque tampoco era el asunto concreto sobre el que tenía que resolver y sería necesario un nuevo pronunciamiento que aclarara el carácter de los ingresos por ejercer la opción una vez que ya no hay relación con la empresa". Precisamente, otro de los puntos que aclara la sentencia es el derecho que conserva el trabajador a ejercer la compra de las acciones incluso después de haber sido despedido.
Hasta la fecha, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid también se había mostrado a favor de dar carácter salarial a este sobresueldo. Sin embargo, otros tribunales se habían decantado por considerarlos liberalidades del empresario hacia sus trabajadores. En este mismo sentido, una de las dos sentencias dictadas por el Tribunal Supremo contiene el voto particular de uno de los magistrados, quien argumenta que este ingreso "se concede en concepto de incentivo o compensación a la permanencia en la empresa, y no en contraprestación del trabajo realizado". Para el magistrado discrepante se trata de "un estímulo a la estabilidad o permanencia de la vinculación a la empresa que no está acompañado de ningún ingrediente de retribución".
La posición mayoritaria de la Sala es, sin embargo, contraria a esta opinión. El resto de los magistrados cree que "los planes de opciones sobre acciones han tenido siempre y tienen un marcado carácter retributivo como incentivo laboral, tratando de incrementar de esa forma el compromiso de los empleados con la empresa".
Bajo una óptica más técnica el Supremo señala que "la vinculación entre la actividad laboral del empleado, su esfuerzo y dedicación y la obtención de un beneficio económico valorable derivado del ejercicio de la opción se muestra así evidente y configura el concepto legal de salario". Entre los argumentos que, en ocasiones, han negado el carácter salarial a estos sobresueldos está el hecho de que el trabajador puede no llegar a ejercitar la opción en casos en los que el precio de las acciones hubiesen bajado en relación con el precio que tenían al firmar el contrato. Para el Supremo "esta incertidumbre [...] no llega a desvirtuar la naturaleza salarial de lo que se percibe, si llega a cobrarse". Tampoco le niega carácter salarial el hecho de que cuantificar el derecho de opción sea algo aleatorio o variable. Para el Supremo "lo decisivo no viene dado por la posibilidad de cuantificar con precisión anticipada el salario, sino [...] que deriva de la relación de trabajo.
Consecuencias fiscales
Las dos sentencias del Supremo corresponden a la Sala de lo Social y, por tanto, se refieren sólo al ámbito laboral. No obstante, también puede tener consecuencias fiscales. En concreto, al declarar en el IRPF los ingresos percibidos por el trabajador. El Supremo señala que cuando se procede a la venta de las acciones, el dinero ingresa directamente en el patrimonio del trabajador y afirma que "con independencia de la naturaleza que en otros ámbitos no laborales obtengan las opciones sobre acciones [...] no cabe conceptuarlo como salario en especie". Es, por tanto, salario en metálico.
Según los abogados de Datadiar.com, "desde el punto de vista fiscal no se produce una alteración sustancial de su tratamiento, ya que para el IRPF, estos ingresos siempre han sido salario. El cambio está en que si hasta ahora se consideraba renta en especie, el Supremo propone que sea en metálico".
También matizan que aún queda por dilucidar si la jurisdicción laboral afectará al IRPF. Si fuera así, las empresas dejarán de realizar un ingreso a cuenta (afecta a rentas en especie) y realizarán una retención como la que se aplica al resto del salario, sin más cambios.
El auge de los sobresueldos es fuente de conflictos en las empresas
Las opciones sobre acciones, las primas de enganche, los premios de fidelidad o los bonus han experimentado una extraordinaria importancia en los últimos años como mecanismo para atraer y retener a la alta dirección en las empresas.
Este crecimiento no ha ido acompañado de una normativa laboral ágil que supiera responder a las nuevas situaciones y son muchos los casos que están abiertos a la interpretación de los abogados y los tribunales. El conflicto casi siempre tiene su origen en la ruptura de la relación laboral.
Así, por ejemplo, los premios de fidelidad pueden considerarse parte del salario. Sin embargo, son muchos los expertos que defienden que se trata de una liberalidad que no guarda relación alguna con el sueldo. Una afirmación que la jurisprudencia no parece contradecir.
Respecto a los bonus, los expertos consideran necesario distinguir si se trata de un plan de bonus de la compañía o, por el contrario, si se trata de un cobro esporádico. En general y, según la jurisprudencia, se trata de un pago discrecional y no exigible por el trabajador en caso de despido.
También se han revelado muy problemáticas las primas de enganche. En principio, algunos expertos consideran que son retribuciones porque se pagan a la espera de un trabajo futuro. Pero el conflicto surge cuando tras cobrar la prima, el trabajador abandona la empresa.
Ante la falta de una legislación clara, las empresas y los trabajadores deben prestar una especial atención a todas las cláusulas del contrato para que queden cubiertos los posibles conflictos. Así, por ejemplo, se puede pactar que las opciones no computen a efectos de despido para calcular la indemnización o que el trabajador deberá indemnizar a la empresa si, tras cobrar la prima de fichaje, abandona voluntariamente la empresa.