Talento y turismo: cuando el empleo no llega a destino
La industria no solo depende de la demanda de los viajeros, sino también de su capacidad para gestionar a las personas
Cada verano, miles de puestos de trabajo vinculados a la industria turística permanecen vacíos en los principales destinos turísticos de España. A pesar de la creciente demanda, el sector no encuentra suficientes profesionales cualificados para cubrir estas vacantes. Este problema, lejos de ser coyuntural, está emergiendo como una amenaza estructural para la competitividad, la calidad del servicio y, en última instancia, la reputación de nuestros destinos turísticos.
Aunque el turismo genera mucho empleo, tanto directo como indirecto, el reto es que muchas vacantes no se llenan en los destinos de mayor afluencia, incluso durante la temporada alta. Este fenómeno no afecta solo a perfiles altamente especializados; en muchos destinos faltan camareros, recepcionistas, personal de limpieza o animadores. La paradoja es evidente: hay empleo, pero no hay quien lo cubra.
Este déficit de talento tiene varias causas subyacentes, todas ellas vinculadas al modelo tradicional de empleo en el sector turístico. A continuación, detallo las principales razones:
Acceso a la vivienda: cuando trabajar no es suficiente para vivir. En ciudades como Ibiza, Palma de Mallorca, Canarias o Marbella, el encarecimiento del alquiler ha creado una barrera real para muchos trabajadores del sector. En algunos casos, los salarios no son suficientes para cubrir el coste de una habitación a una distancia razonable del centro de trabajo. Esto obliga a las empresas a plantearse ofrecer alojamiento −algo inviable para muchas pymes− o asumir que el talento se busca fuera de los destinos turísticos.
Condiciones en evolución: hacia un empleo turístico más competitivo. Históricamente, el empleo turístico ha estado marcado por su estacionalidad y alta rotación. Sin embargo, las empresas están empezando a apostar por modelos de empleo más sostenibles, con jornadas mejor estructuradas y políticas de conciliación. Estas medidas son fundamentales para atraer a los perfiles más jóvenes, que valoran la estabilidad, la formación continua y las oportunidades de crecimiento profesional. La competitividad del sector dependerá, en gran parte, de la capacidad para hacer que el empleo en turismo sea una opción más flexible, atractiva y sostenible.
Escasa perspectiva de carrera y conciliación. A menudo, el empleo turístico se percibe como una opción temporal, sin posibilidades de ascenso ni estabilidad, lo que disuade a los trabajadores de invertir en formación o de comprometerse a largo plazo. La falta de conciliación, especialmente en perfiles técnicos y de gestión, también constituye un freno significativo. Por ello, las empresas ya están trabajando para transformar el empleo turístico en una vía sólida de desarrollo profesional, impulsando programas de formación, planes de carrera y oportunidades reales de promoción interna.
Cuando falta personal, el impacto no solo se nota en la operativa diaria, sino también en la experiencia del turista: tiempos de espera más largos, menor atención personalizada, menos limpieza, más errores... Y lo que es peor, cuando la rotación aumenta, el estrés se multiplica y el ambiente laboral se deteriora. Todo esto repercute negativamente en la percepción del destino y en su reputación internacional, lo cual puede tener consecuencias devastadoras para la sostenibilidad a largo plazo.
El turismo español enfrenta múltiples retos: sostenibilidad, digitalización, competencia global... Sin embargo, ninguno de estos problemas se resolverá si no se aborda primero el gran desafío: atraer, cuidar y retener al talento que hace posible que cada viajero viva una experiencia única. Es importantísimo volver a enamorar al empleado. La falta de talento, por lo tanto, no es solo un desafío operativo, sino un riesgo empresarial con impacto directo en la calidad del servicio, la reputación de la marca y, por supuesto, la rentabilidad del negocio.
Las empresas que no logren adaptar su modelo de empleo a las nuevas exigencias tendrán que seguir compitiendo para atraer talento con otros sectores, no solo el turístico. Los efectos económicos de no contar con el personal adecuado son evidentes: menos ingresos por el deterioro de la calidad del servicio, menor fidelización de clientes y mayor rotación y absentismo. A su vez, todo ello aumentará los costes operativos.
Desde WTW hemos observado que la falta de talento en el sector turístico es uno de los principales riesgos a los que se enfrenta la industria. Afrontarlo requiere una estrategia integral que conecte la gestión de personas, la prevención de riesgos y la estructura organizativa. En este contexto, resulta clave que las organizaciones: analicen los riesgos laborales vinculados a la alta rotación, el absentismo y la falta de personal; revisen sus políticas de conciliación, bienestar y beneficios sociales, alineándolas con las nuevas expectativas del mercado laboral; diseñen mecanismos eficaces de fidelización y motivación, basados en datos y en el conocimiento del entorno competitivo; impulsen trayectorias profesionales estructuradas, con formación continua y oportunidades reales de evolución interna.
El turismo no es solo una industria que depende de la demanda de los viajeros, sino también de la capacidad de las empresas para gestionar adecuadamente su principal activo, las personas, que hacen que esa experiencia sea única e inolvidable. Si queremos seguir siendo líderes en turismo global, debemos repensar el modelo laboral del sector. Y esto empieza por tratar a los profesionales de la industria no como un coste, sino como una inversión estratégica en la calidad, la competitividad y el futuro del turismo. Solo con un enfoque integral y sostenible podremos ilusionar de nuevo y garantizar que el talento fluya hacia los destinos turísticos más relevantes, y así mantener al sector como el motor clave de la economía española.
