La factura de la brecha salarial en las cotizadas
Las empresas deberían cuidar este aspecto de su gobernanza no solo por razones financieras y de imagen, sino por criterios de equidad
Las huelgas salariales que están sacudiendo la industria del automóvil en EEUU tienen algunos rasgos genuinamente locales, pero suponen también un aviso a navegantes sobre la factura que pueden generar los excesos retributivos de la alta dirección. Las protestas de miles de empleados contra las grandes marcas del motor, como General Motors, Stellantis o Ford, son la respuesta a una brecha salarial entre cúpulas y plantillas que ha roto toda proporción y que se extiende más allá de la industria automovilística. Desde 1978, el salario de los trabajadores de las 300 empresas más grandes de EEUU apenas ha crecido un 18% en términos reales mientras que el de los máximos ejecutivos lo ha hecho en un 1.460%, descontado el efecto de la inflación.
En Europa, y particularmente en España, la diferencia que separa los salarios de los trabajadores y de los altos directivos no es comparable al abismo estadounidense, pero tampoco resulta desdeñable. Según datos de la CNMV, la retribución de los consejeros ejecutivos, sin incluir conceptos extraordinarios, equivale a 31 veces la remuneración media de los empleados de las sociedades cotizadas, una diferencia que llega a 54 en el caso de las empresas del Ibex y se reduce a 17 en el resto de compañías que no forman parte del índice. Ese desequilibrio ha llevado a algunos asesores a advertir de que el fenómeno estadounidense llegará antes o después a Europa, y de que puede tener consecuencias para la gestión de las compañías cotizadas en forma de activismo entre los inversores, juntas conflictivas y rebajas de rating en las agencias de ESG, lo que puede condicionar la inversión de determinados fondos en las empresas.
Aunque las diferencias de retribución en las cotizadas europeas sean cuantitativamente menores que en las estadounidenses, estas pueden resultar igualmente inaceptables desde un punto de vista cualitativo. La mayor concienciación de los accionistas respecto a la buena gobernanza y el cumplimiento de criterios sociales no solo se focaliza en la cuantía del salario, sino también en su justificación objetiva. En ese sentido, es previsible que el mercado penalice cada vez más las retribuciones o los bonus que no estén vinculados a métricas objetivas y ligados a buenos resultados, y que los inversores supediten sus decisiones a criterios de eficacia y equilibrio salarial. Ese riesgo servirá sin duda de acicate para que las compañías cuiden este aspecto de su gobernanza, que debería defenderse no solo por razones financieras y de imagen, sino también por criterios de equidad.
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