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Análisis
Opinión
Texto en el que el autor aboga por ideas y saca conclusiones basadas en su interpretación de hechos y datos

Las dos caras de la moneda en las tecnológicas: ¿echar o atraer talento?

Si es necesario hacer una reestructuración para salvar empresas y empleos hay que hacerla de forma en que no se pierda mucho más de lo que se gana

REGIS DUVIGNAU (REUTERS)

El azar ha querido que coincidan en el tiempo dos noticias tan sorprendentes como contradictorias. La primera, los despidos masivos que se han ido produciendo en las principales tecnológicas. La segunda, un banco que, en lugar de pagarte por guardar tu dinero, paga a cualquier cliente que le recomiende un desarrollador de software. De hecho, si se pasea por Madrid se puede ver cómo los autobuses anuncian hasta 10.000 euros por recomendar un programador web.

Es decir, se produce a la vez una expulsión del talento tecnológico y una guerra por atraer al mismo. Para complicarlo todavía más, y siguiendo el tópico, donde unos ven crisis, otros ven oportunidad. De hecho, Ciudadanos ha promovido en el Congreso una iniciativa para atraer el talento tecnológico que otros expulsan. ¿Estamos ante una oportunidad para España? Desde luego no es que vayamos sobrados de él. Según la Asociación de Empresas Tecnológicas DigitalES, en España hay más de 120.000 vacantes tecnológicas sin cubrir. Desarrollo de software, ciberseguridad, sistemas o big data son solo algunas de las que más destacan. ¿Nos interesa atraer a programadores con la promesa de poder llevar chanclas todo el año?

Hasta diciembre he estado viviendo en la San Francisco europea, Dublín, y he podido vivir en primera persona los estragos de esta batalla por el talento. Allí, cuatro de cada diez euros generados provienen de las tecnológicas. Su modelo fiscal ha atraído a empresas como Google, Facebook, Salesforce, Hubspot o Apple, entre otras. Y con ello, a desarrolladores de todo el mundo. Filipinos, indios, holandeses o brasileños, apasionados del código, que cambiaron su vida para irse a una preciosa isla verde y que, en pocas semanas, han visto cómo sus empresas mermaban. No menos de 100.000 personas han perdido su trabajo. En algún caso, más del 15% de la plantilla se ha visto afectada por las salidas. Pero detrás del dato, no nos podemos olvidar de que hay personas, familias y emociones. A mi alrededor me he encontrado con silencios, incertidumbre, maletas que se abren y vidas que sufren un revés.

Y este silencio no solo se produce entre los que han perdido su trabajo, sino que llega a los que permanecen en él. Según los datos que manejamos sobre la experiencia de empleado ante procesos de reestructuración, el índice de recomendación de los empleados –más conocido como eNPS– baja 44 puntos después de una reestructuración. Curiosamente, los que más se desenganchan son el talento más pretendido: mujer, mando intermedio y, además, tecnológico.

Pero no solo eso: se multiplica por cuatro el número de empleados que tienen pensado cambiarse de empresa. Hasta un 49% de la plantilla se declara en fuga. ¿Sabe cuánto dinero puede suponer eso? ¿Sabe cuánto pierde una empresa cada vez que un empleado se va? El equivalente a 14 meses de su salario. Eso significa que una compañía que se reestructura perdería una cantidad equivalente al 57% de su masa salarial. Si lo ajustamos a estas compañías, eso supone miles de millones de euros.

Y todo por no hacerlo bien. Por no saber gestionar un proceso de offboarding. Por jugársela en uno de los momentos que, junto al onboarding, más impacto tiene en el journey del empleado. Porque como en casi todo en la vida, los inicios y los finales quedan guardados para siempre.

Si observamos el detalle, los situaciones que peor se llevan a cabo son el liderazgo ante la incertidumbre (dejamos que esta recorra los pasillos libremente, sin intervenir ni gestionarla), los planes de transición de carreras para los que salen, y cuidar de los que se quedan (nadie se plantea el impacto que todo este proceso ha tenido en las personas de las que, a partir de ese momento pasa a depender nuestro negocio). Sin embargo, si ante una reestructuración unimos términos como experiencia de empleado, desarrollo de carreras y outplacement, el ahorro para la empresa está asegurado. Y lo que es más importante, estaremos ofreciendo una ayuda real que se traducirá en una conexión para siempre con los que salen y con los que se quedan.

La irónica casualidad ha querido que las noticias acerca de las salidas masivas en las tecnológicas coincidan con anuncios en televisión en los que Amazon se publicita como un gran empleador (en vez de como un ecommerce fiable). Quizá se han dado cuenta de que su talón de Aquiles es su reputación. Que afecta a su marca, a su valor de cotización y a su clientela futura. Hoy la cultura vale mucho dinero.

Y sí, sin lugar a duda, tiene sentido que como país queramos atraer a todo ese talento; necesitamos talento tecnológico para seguir haciendo evolucionar nuestra economía, para convertir nuestro sector servicios como referente mundial de experiencia de cliente escalable.

Pero lo primero es hacer bien las cosas. Si tiene que haber una reestructuración para salvar empresas y puestos de trabajo hay que hacerla de forma en que no se pierda mucho más de lo que se gana; aprovechando los datos y emociones de los empleados para trazar, comunicar y seguir un plan y buscando hacer el bien no solo con los que están lejos, sino con los que más cerca tienes: tus empleados.

Para convertir los silencios en certezas, volver a colocar las maletas en los armarios y convertir la sensación de vacío en la ilusión de reinventarse.

Alberto Córdoba es Director General de Lukkap

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