Cuando el acoso sexual sobrevive al protocolo
El 30,8% de las mujeres trabajadoras ha sido acosada sexualmente en el trabajo, según el informe de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales (FRA) y el Instituto Europeo para la Igualdad de Género
Según el informe publicado en mayo de 2026 de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales (FRA) y el Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE), el 30,8% de las mujeres trabajadoras ha sido acosada sexualmente en el trabajo. Este dato pone de relieve el grave problema al que nos venimos enfrentando desde hace décadas. Desde finales de los años 80, con la publicación del Informe Rubenstein, se han lanzado recomendaciones desde las instituciones europeas para hacerle frente y, con posterioridad, le han seguido varias Directivas, siendo la Directiva 2002/73/CE la primera en definir el acoso sexual en el Derecho de la UE.
En España, este proceso de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo culminó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuyo artículo 48, en su primera versión, obligaba a las empresas a promover condiciones de trabajo para evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y tratamiento. Tomando finalmente el relevo en este campo la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual y, en particular su artículo 12, circunscrito al ámbito laboral.
Entonces, ¿qué está fallando? ¿A qué es debida la ineficacia práctica de toda esta trayectoria normativa? A mi juicio, el problema no radica en la falta de regulación, sino en creer que el cumplimiento formal de la norma equivale a una prevención eficaz.
De entrada, y al margen de la desigualdad estructural y los abusos de poder que subyacen en toda situación de acoso, existe una idea muy extendida que conviene desterrar: disponer de un protocolo frente al acoso no significa proteger eficazmente a la plantilla. Esta acción debe venir acompañada de otras medidas que garanticen de forma efectiva, en primer lugar, la prevención del acoso y, después, una reacción rápida, segura y eficaz cuando se comete.
Por otra parte, no llevar a cabo estas acciones, además de potenciar situaciones de acoso, suponen un enorme riesgo para las empresas, no solamente a nivel de incumplimiento normativo laboral, también un grave riesgo reputacional.
Desde la perspectiva de la prevención del acoso es imprescindible la concurrencia de un compromiso explícito y público de la empresa por un lado y la iniciación de acciones de sensibilización y formación a toda la plantilla por otro.
La dirección de la empresa debe manifestar y divulgar a todas las personas trabajadoras su compromiso inequívoco de rechazo a cualquier conducta de acoso y su disposición para actuar de forma contundente llegado el caso, como no puede ser de otra manera, pues es ella la obligada a garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso. Ese compromiso debe ser visible y constante para que el protocolo genere confianza.
En paralelo deben organizarse acciones de sensibilización y formación a todas las personas trabajadoras, a fin de ponerlas en contexto y de que sepan identificar aquellas conductas susceptibles de ser consideradas acoso.
El gran peligro de acoso, y en particular del acoso sexual o por razón de sexo, es la normalización de determinadas conductas que por ello nos pueden pasar desapercibidas. “Desnormalizarlas” puede ayudar a que no se sigan llevando a cabo y, si a ello unimos la convicción de que la empresa no lo va a tolerar y actuará en consecuencia, el efecto disuasorio será mayor.
De igual forma es ineludible dar a conocer los graves efectos del acoso en las personas que lo sufren, factor que puede ayudar a su detección.
Sin embargo, estas actuaciones preventivas, si bien pueden evitar situaciones de acoso, no las erradican. Debe contarse, además, con una sólida base de herramientas reactivas que permitan aflorar la situación de acoso que se está produciendo y atajarla y que, a su vez, permitan a la persona que denuncia sentirse acogida, protegida y segura a la hora de dar este paso. Tan importante como prevenir es saber reaccionar cuando el acoso se produce.
A mi entender, son cuatro los pilares en los que sustentar esta fase reactiva: canales de comunicación claros, predeterminados y seguros, una investigación rápida y eficaz llevada a cabo por personas formadas en la materia, la seguridad de ausencia de represalias contra la persona que denuncia y la confianza en una respuesta contundente por parte de la empresa frente a las personas acosadoras.
Todo ello, sin olvidar un elemento esencial y transversal en todo el proceso, el deber de confidencialidad y respecto a la normativa en materia de protección de datos personales.
Si somos capaces de acompañar la mera divulgación de un protocolo con estas acciones, tanto preventivas como reactivas, el resultado incidirá positivamente en la disminución de situaciones de acoso y, allí donde se produzcan, se generará una confianza inestimable hacia la empresa que ha sabido gestionarlo.