Reformar el despido: el reto de evitar inseguridad jurídica, discriminaciones y litigios
En un país con más de tres millones de empresas, la mayoría pymes, la previsibilidad es esencial: saber cuánto cuesta despedir a un trabajador permite calcular cuánto cuesta contratarlo
En España, cada vez que se habla de “reformar el despido”, el mercado laboral tiembla. No por la medida en sí, sino por la incertidumbre que genera el debate.
La reactivación de las negociaciones sobre la indemnización por despido ha vuelto a poner sobre la mesa una cuestión que, lejos de resolverse, se ha convertido en un elemento de inestabilidad jurídica y económica.
La reforma que se plantea no es menor: sustituir el sistema de cálculo de indemnización por despido improcedente —actualmente basado en días por año trabajado— por un modelo que tenga en cuenta el “daño emergente” y el “lucro cesante”, una lógica más cercana al derecho civil que al laboral. Aunque la intención parezca loable —personalizar la compensación según el perjuicio real—, el efecto inmediato sería una sacudida a la seguridad jurídica que sustenta miles de decisiones empresariales.
En un país con más de tres millones de empresas, la mayoría pymes, la previsibilidad es esencial. Saber cuánto cuesta despedir a un trabajador permite calcular cuánto cuesta contratarlo. Si la indemnización se convierte en una incógnita sujeta a interpretación judicial, el riesgo se traslada al momento de la contratación. Y cuando el riesgo aumenta, la contratación se reduce o se precariza.
Una reforma que pretende proteger más al trabajador puede acabar excluyéndolo del mercado. Si el despido se convierte en un proceso incierto, largo y costoso, muchas empresas optarán por fórmulas contractuales más flexibles, menos estables y más difíciles de controlar. El resultado puede ser un aumento de la temporalidad, del trabajo autónomo dependiente o de figuras contractuales que escapan al marco laboral tradicional.
No estando claros los costes del despido, los empresarios se lo pensarán dos veces antes de contratar y preferirán contratar aquellos perfiles que tengan mayor empleabilidad en el mercado porque su eventual daño emergente y lucro cesante será menor que el de aquellos perfiles que tengan una menor empleabilidad. Y la pregunta es: ¿cómo se va a evitar la discriminación? La paradoja es evidente.
Las bonificaciones a la Seguridad Social por contratación de personas vulnerables han demostrado ser insuficientes en muchos casos. Y con este nuevo sistema que se propone se reducirían aún más sus posibilidades de contratación.
Personas con enfermedad, discapacidad, situaciones de conciliación familiar, mayores de 55 años, etc., tendrían indemnizaciones muy superiores en el momento del despido, lo cual, en lugar de favorecerles, podría perjudicarles.
También podrían verse perjudicados los altos directivos. Se abriría la puerta a que sus cláusulas de blindaje deban incrementarse teniendo en cuenta la edad, la empleabilidad, el impacto reputacional o la pérdida de oportunidades. Las empresas podrían optar por perfiles más jóvenes, más móviles o menos costosos de indemnizar, dejando fuera a profesionales con trayectorias consolidadas pero considerados “riesgo jurídico”.
La propuesta introduciría un elemento subjetivo en la indemnización totalmente nuevo en España: el perjuicio individual. Ello plantearía numerosas preguntas sin resolver: ¿cómo se cuantifica el daño en una persona cercana a la jubilación?, ¿y el daño emocional o profesional de una salida abrupta? ¿Cómo se mide el “lucro cesante” de un ejecutivo que pierde un bonus futuro? ¿Qué valor tiene la pérdida reputacional de un directivo despedido sin causa?
Las respuestas dependerán del juez. Y eso dará lugar a nuevos y numerosos litigios.
Recordemos que la situación de saturación de los juzgados de lo social ya perjudica a los trabajadores, que son los que interponen la mayoría de las demandas y necesitan resolver su situación económica cuanto antes. Una demanda que se resuelve actualmente en dos o tres años, podría alargarse todavía más.
El Ministerio de Trabajo ha justificado esta reforma en la necesidad de cumplir con los estándares europeos. Pero conviene recordar que Europa no exige un modelo concreto, sino que la indemnización sea “adecuada y disuasoria”. España podría cumplir ese mandato sin necesidad de modificar por completo el sistema de cálculo.
La seguridad jurídica no es un capricho de los juristas. La seguridad jurídica protege las relaciones laborales y protege a los trabajadores. Por eso, reformar el despido sin reformar la seguridad jurídica es una mala idea.
El objetivo debería ser construir un sistema equilibrado, previsible y justo, donde ambas partes sepan a qué atenerse. Un sistema que permita contratar con confianza y despedir con responsabilidad, sin convertir cada conflicto laboral en una batalla judicial larga y costosa.
La solución no pasa por eliminar el sistema de días por año trabajado, sino por complementarlo con mecanismos que permitan ajustar la indemnización en casos excepcionales. Por ejemplo, cláusulas contractuales que reconozcan el valor estratégico de ciertos puestos o fórmulas de compensación que incluyan variables reputacionales o emocionales, pero siempre dentro de un marco normativo claro.
En definitiva, no reformemos el despido para intentar proteger al trabajador y vayamos a dejarle más desprotegido.