Revés judicial al ERE de Norwegian en España: es discriminatorio por suponer el despido del 95% de las mujeres pilotos

Una sentencia declara que el uso de pautas de antigüedad para extinguir los contratos es contrario a la “infrarrepresentación femenina” de la plantilla

Los criterios elegidos para despedir a los trabajadores en un expediente de regulación de empleo no pueden ser discriminatorios, incluso si cumplen la ley o se recogen en convenio colectivo.

Así lo expresa la reciente resolución de un juzgado de lo social de Barcelona (cuyo texto puede consultar aquí), al declarar la nulidad del despido de una piloto de aviación, efectuado en el ERE de la empresa Norwegian Air Resources Spain, SL. El juez considera que las pautas elegidas para extinguir los contratos, a pesar de su neutralidad, discriminaron indirectamente a las mujeres. La sentencia aún no es firme y puede recurrirse.

Antigüedad inversa

La empresa demandada se dedica a dotar de tripulaciones completas, tanto técnicas de vuelo como de cabina, a los vuelos operados por el grupo Norwegian, encabezado a su vez por una matriz noruega.

En abril de 2021, según recoge la resolución, la mercantil anunció un procedimiento de despido colectivo. El expediente afectaría a todas las bases de la compañía en España. Con la misma fecha, se constituyó la comisión negociadora por los representantes de los trabajadores.

Un mes después, la empleadora comunicó el expediente a la Administración, que afectaría al ochenta por ciento de la plantilla. Alegó causas productivas estructurales, alimentadas por una gran competitividad en el mercado aéreo “low cost”.

Como criterio para seleccionar los despidos, la memoria del ERE optó por la “antigüedad en España” de modo inverso, es decir, se extinguirían los contratos de los trabajadores con menos años en la empresa.

Como es preceptivo, se abrió un periodo de consultas entre empresa y empleados. Tras varias reuniones, se llegó a un acuerdo que fijaba, como fecha definitiva de los despidos, el 3 de julio de 2021, salvo para algunos casos excepcionales, para los que se reservó el 1 de abril de 2023.

En cuanto a la trabajadora, después demandante, se encontraba de baja por maternidad al inicio del expediente. Norwegian, de forma excepcional, le comunicó que aplicaría la medida, en su caso, tras la finalización del permiso por nacimiento.

Finalmente, el 10 de noviembre de 2021, la piloto fue despedida e indemnizada con treinta días de salario por año de servicio. La afectada presentó papeleta de conciliación, y más tarde demanda por despido. La sentencia declara nula la extinción y condena a la empresa a la readmisión y pago de 10.000 euros por daños morales.

Discriminación indirecta

El juez utiliza diversos argumentos. En primer lugar, la mercantil no ratificó en juicio el informe del ERE que contenía las supuestas causas productivas y organizativas, por lo que el documento no podía “surtir efecto probatorio”, aclara.

Además, el fallo recuerda que el despido se produjo en fecha muy posterior a la consensuada con la comisión negociadora. Para el firmante, es cierto que la compañía adujo la presencia del permiso por maternidad. Sin embargo, añade, “si los criterios de selección eran correctos, no había motivo alguno para demorar la efectividad de la medida extintiva”.

Por último, se declara que el despido constituye una discriminación sexista. Así, cuando la empresa inició el expediente, contaba con un escalafón ordenado por antigüedad, cuyos primeros puestos correspondían a hombres. De los 361 pilotos en plantilla, solo 20 eran mujeres, muchas de ellas recientes en la empresa. Al usarse el criterio de extinción de los contratos más modernos, el pacto con la comisión negociadora facilitaba el despido del 95% de las mujeres pilotos, es decir, “su práctica desaparición de la empresa”.

En este escenario, señala el juez, los criterios del ERE fueron legales, e incluso se contemplaban en convenio colectivo. A pesar de ello, la decisión empresarial “no excluye de manera automática un posible supuesto de discriminación indirecta”. Se entiende por tal segregación una práctica objetivamente neutra, pero que resulta discriminatoria para algún colectivo, en este caso las mujeres.

En definitiva, la empresa debió “ponderar la infrarrepresentación femenina y su tardía incorporación a la posición de piloto en la empresa”. Así, la antigüedad inversa perpetúa “un estado de cosas peyorativas para el colectivo de mujeres” y, ante esta práctica discriminatoria, el fallo declara la nulidad del despido.