Una sentencia confirma que el despido nulo de una empleada del hogar solo puede conducir a su readmisión
El fallo excluye la posibilidad de indemnizar a la trabajadora despedida como alternativa a la reincorporación
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha confirmado que el despido nulo de una trabajadora del hogar solo puede sancionarse con la reincorporación de esta y no con una indemnización. Así lo establece el tribunal andaluz en una sentencia que revoca un fallo del Juzgado de lo Social número 4 de Sevilla que validaba el despido de una empleada de hogar embarazada.
La particularidad del caso reside en que, a pesar de admitir la pretensión de la recurrente, el fallo (cuyo texto puede consultar aquí) excluye la posibilidad de indemnizarle por el despido nulo y acuerda su readmisión en el trabajo.
La primera sentencia validó la renuncia de la empleadora cuando la trabajadora rechazó el nuevo horario impuesto por motivos familiares. Así, el juzgado avaló el despido que se saldó con la entrega de 122,50 euros a la mujer (el equivalente a doce días de trabajo al año), así como las sumas correspondientes a la liquidación del contrato.
La empleada recurrió entonces la decisión alegando que, en realida, su jefa le había hechado porque se enteró que estaba embarazada, lo que debía conducir legalmente a la nulidad del despido.
El tribunal andaluz admite ahora en su resolución que la empleadora sabía del estado de buena esperanza de la mujer. Según ha sentado la jurisprudencia.
El tribunal entiende ahora, como hecho probado, que en las fechas previas al despido la empleadora sabía que la trabajadora estaba embarazada. Y es que, señalan los magistrados, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores extiende la protección por embarazo a los supuestos de desistimiento del contrato por parte de los empleadores, de modo que el despido de cualquier mujer desde la fecha de inicio de embarazo debe considerarse nulo.
Readmisión obligatoria
El tribunal alerta de las consecuencias de la declaración de nulidad: la demandante había limitado su pretensión, erróneamente, a los efectos de cualquier despido improcedente. Esto es, pedía una indemnización más el abono de los salarios dejados de percibir renunciando a su derecho a la readmisión.
Los magistrados se plantean “si cabe o no la aplicación de la regla de inalienabilidad de derechos en cuanto es la propia trabajadora despedida quien cuestiona la readmisión”, es decir, “la trabajadora pretende enajenar su derecho a la readmisión por una indemnización”.
Así, la Sala entiende que “cuando el Derecho fija unas consecuencias a unos daños objetivamente, no cabe utilizar un sucedáneo del mercado permitiendo a los particulares ponderar, en este caso, la dignidad de la mujer, esto es, ponerle un precio”.
En consecuencia, dado el carácter del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (pues la demandante estaba embarazada) y la naturaleza inviolable de la dignidad humana, tiene que prohibirse cualquier transacción “porque colectivamente se considera intolerable”.
Por todo ello, concluyen los magistrados, la extinción unilateral discriminatoria por embarazo solo puede tener una consecuencia: la readmisión obligatoria de la trabajadora despedida.
Nueva ley
Con la nueva ley aprobada hace unos días mediante Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, ya no es posible despedir a una empleada del hogar sin motivo alguno. La norma, publicada en el BOE de 8 de septiembre, suprime la posibilidad de desistimiento del empleador.
Dicha figura implicaba que la persona empleadora, de modo unilateral, mediante indemnización y sin alegar causa alguna, podía romper de repente cualquier contrato. La nueva norma expresa que la eliminación de esta figura era “necesaria en el caso de esta relación laboral especial, desde el momento en que constituye una diferencia de trato no justificada en perjuicio de las trabajadoras que, además, tiene como efectos una mayor desprotección, un déficit de tutela en los casos de discriminación y un incremento de la precariedad y vulnerabilidad de este colectivo”.
Teniendo en cuenta lo anterior, puede concluirse que, hoy en día, no habría sido posible validar el desistimiento de un contrato de persona empleada de hogar, como sucedió con la sentencia del juzgado de lo social objeto de análisis.