Anna Golsa: “Hemos llegado a un punto de inflexión en el mercado laboral”
Tras superar los 700 millones de euros de facturación y consolidar su presencia en siete países, Eurofirms afronta una nueva etapa de crecimiento. Su CEO desentraña las claves sobre cómo las compañías buscan, incorporan y gestionan el talento
El mercado laboral español convive con una aparente contradicción: mientras millones de personas buscan empleo, las empresas encuentran cada vez más dificultades para cubrir determinadas posiciones. Para Anna Golsa, CEO de Eurofirms Group, detrás de esta paradoja existe un problema que va más allá de la falta de profesionales.
“Hay una desconexión entre la propuesta de valor de las empresas y lo que realmente está esperando la persona que busca empleo”, explica. Se trata de una brecha que, en su opinión, obliga a revisar algunas de las fórmulas tradicionales con las que las compañías han gestionado hasta ahora la selección y retención del talento.
El fenómeno resulta especialmente visible entre los más jóvenes. Golsa afirma que la llegada de la generación Z está poniendo sobre la mesa nuevas expectativas que van más allá del salario o la flexibilidad horaria.
Propósito, impacto social, sostenibilidad, posibilidades de aprendizaje y una mayor identificación con los valores de la organización pesan cada vez más. Para la directiva, las nuevas generaciones están enviando una señal clara: las descripciones de puestos y las competencias demandadas por muchas empresas necesitan evolucionar.
En cuanto a los perfiles más difíciles de cubrir, Golsa señala una creciente polarización del mercado laboral. “Por un lado están los oficios tradicionales, donde escasean profesionales como mecánicos, electromecánicos o camareros; en el otro, los perfiles hiperespecializados vinculados a ámbitos emergentes como la inteligencia artificial (IA)”, resume.
Pero la IA no solo está generando una demanda creciente de nuevos especialistas. Su irrupción está modificando las competencias que requieren las empresas, la organización del trabajo y la propia manera de buscar talento.
Para una compañía como Eurofirms, primera multinacional española de gestión de talento, este escenario obliga a distinguir entre las funciones que pueden automatizarse y aquellas en las que el componente humano sigue siendo esencial. Golsa considera que las tareas repetitivas o de escaso valor añadido serán progresivamente absorbidas por la tecnología, mientras cobrarán mayor importancia capacidades difícilmente reemplazables. “Liderar es comunicar, acompañar, convencer, dar visión y dar seguridad. Todo eso no lo puede hacer la IA”, sostiene.
El reto pasa, por tanto, por aprovechar la tecnología para liberar tiempo y concentrar el trabajo de las personas allí donde realmente aporta valor. Como ejemplo, Golsa indica que Eurofirms ha incorporado herramientas de IA a sus procesos de selección para mejorar el matching entre candidatos y vacantes y permitir que sus profesionales dediquen más tiempo a conocer tanto a los candidatos como a las empresas.
El objetivo, apunta, no es simplemente cubrir una posición, sino lograr un verdadero encaje entre ambas partes. Cuando este no se produce, advierte, las consecuencias pueden manifestarse en forma de rotación, absentismo, desmotivación o deterioro del clima laboral.
Crecer poniendo a las personas en el centro
Golsa dice que esa búsqueda del encaje conecta directamente con uno de los principios sobre los que Eurofirms ha construido su modelo durante las últimas décadas: su cultura People first. La CEO admite que colocar a las personas en el centro se ha convertido en una expresión habitual en el discurso empresarial. “No encontrarás ninguna empresa que diga que es People last. Todas dicen que las personas están en el centro”, ironiza. “Pero no hay tantas que lo hagan desde hace 35 años”, añade.
En Eurofirms, asegura, esa idea se traduce en movilidad y promoción interna, formación continua y un modelo de liderazgo basado en la confianza, la empatía y la exigencia personal. La compañía ha dedicado este año alrededor de 30.000 horas a formación en ámbitos que van desde ventas y liderazgo hasta upskilling y reskilling. Este modelo ha coincidido, además, con una etapa de fuerte expansión empresarial.
Eurofirms Group superó en 2025 por primera vez los 700 millones de euros de facturación y opera actualmente en siete países. Golsa atribuye este crecimiento a tres factores: ambición empresarial, equipos alineados y una inversión constante en innovación. El siguiente paso, detalla, es profundizar en su internacionalización, con Europa como mercado prioritario, aunque la compañía también está utilizando países como Chile para probar nuevos modelos digitales.
Golsa evita aventurar cómo será exactamente el mercado laboral dentro de una década, aunque considera que existen suficientes señales para anticipar un escenario muy diferente al actual. “Hemos llegado a un punto de inflexión que nos va a invitar al cambio”, afirma.
Entre las fuerzas que impulsan esa transformación identifica, junto a las nuevas expectativas de los trabajadores y la irrupción de la IA, un contexto geopolítico condicionado por la competencia tecnológica entre Estados Unidos y China. Se trata, agrega, de un escenario que también plantea interrogantes para Europa, que, en su opinión, deberá definir con mayor claridad qué posición quiere ocupar frente a los dos grandes polos tecnológicos mundiales.
Más oportunidades para el talento sénior
La transformación del mercado laboral también puede abrir oportunidades para perfiles que tradicionalmente han encontrado mayores dificultades para reincorporarse al empleo. Anna Golsa considera que la situación de los profesionales de entre 40 y 50 años ha cambiado respecto a hace una década, entre otras razones por la evolución demográfica. “Hay una inversión de la pirámide demográfica que es una realidad. Hay jóvenes, pero hay menos”, explica. A ello se suma, a su juicio, que buena parte de las actuales estructuras empresariales y modelos de trabajo continúan resultando familiares para las generaciones X y millennial. Un escenario, señala, que puede contribuir a revalorizar la experiencia de profesionales que todavía tienen por delante una parte importante de su trayectoria laboral.