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No es discriminatorio denegar un cambio horario a una madre trabajadora, según el Supremo

El Alto Tribunal excluye esta penalización si la decisión no se basa en “un factor relacionado con el sexo”

Getty Images

Si un trabajador solicita un cambio de jornada u horario por razones de conciliación, la empresa está obligada a contestar. Ahora bien, esto no significa que deba aceptar puesto que puede alegar razones para rechazar la adaptación. Además, si la empleada es mujer, el rechazo no supondrá, necesariamente, un trato discriminatorio hacia ella por razón de sexo.

Así se desprende de una reciente sentencia del Tribunal Supremo (cuyo texto puede consultar aquí) que, en contra del criterio del juzgador de la instancia anterior, considera que la denegación de la concreción horaria planteada por una trabajadora no constituye, por sí misma, un acto de discriminación.

Móvil discriminatorio

Según los hechos probados de la sentencia, la operaria aún presta servicios como gestora telefónica para Atento Teleservicios España. La jornada pactada en su contrato comprende 35 horas semanales, de lunes a domingo, “incluidos festivos, con los descansos legales”.

La teleoperadora, madre de una hija menor, escolarizada con un horario de 7:30 a 17:00 horas solicitó cambio horario para compatibilizar la oficina con el cuidado de la menor. El padre de la niña no podía hacerse cargo de la niña al trabajar como transportista autónomo de lunes a viernes, en horario de mañana y tarde.

Desde julio de 2018 a enero de 2019, la empleada redujo su jornada “de lunes a viernes y fines de semana correspondientes de 15:30 a 21:30 horas” por sus obligaciones familiares.

En marzo del mismo año, pidió, infructuosamente, una nueva concreción: “exclusión del trabajo los domingos” y mantener el horario de lunes a viernes, más los “sábados de 9 a 15 horas”. Posteriormente, propuso una alternativa: desarrollar sus tareas solo de lunes a viernes. De nuevo, la respuesta fue negativa.

El empleador alegó que las necesidades del servicio le impedían pactar con la empleada. En su contestación explicó que el personal adscrito a las “distintas ramas del servicio” se distribuía en dos turnos de trabajo: mañana (115 trabajadores) y tarde (41). Ambos turnos exigían un volumen similar de plantilla, al coexistir sendas franjas horarias “con picos o volumen de actividad similares”.

La empleada decidió poner su caso en manos de la justicia, pero el Juzgado de lo Social número 14 de Madrid le negó el horario deseado. El juzgado fijó una jornada de 30 horas semanales, “de lunes a viernes de 9:30 a 15:30 horas, excluyendo el trabajo los fines de semana y festivos”.

A continuación, la teleoperadora recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que estimó su pretensión y declaró vulnerado su derecho fundamental a no ser discriminada por razón de sexo. Se condenó a la empresa “al cese inmediato de la actuación contraria a ese derecho” e indemnizar a la recurrente con 6.251 euros por daños y perjuicios.

La empresa recurrió la sentencia en casación: ahora el Alto Tribunal ha estimado el recurso, en contra de los intereses de la empleada.

Falta de pruebas

Para los magistrados, el tribunal autonómico trató de defender los intereses de la demandante por ser las mujeres, mayoritariamente, las que ejercitan su derecho a alterar su jornada y horario cuando son madres. Se trata, según esta perspectiva, de una medida para evitar la discriminación indirecta de las trabajadoras.

La empresa, sin embargo, aportó una sentencia “de contraste” para unificar la doctrina, es decir, un fallo que resolvía, en el sentido contrario, un supuesto similar al enjuiciado. Afectaba a una compañera de la teleoperadora, que denunció la vulneración de sus derechos fundamentales en los mismos términos. El Supremo no estimó esta demanda por falta de pruebas sobre tal conculcación.

El tribunal encuentra grandes similitudes entre estos casos, y concluye que la mera denegación de la concreción horaria “no implica, por sí sola, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación”. La decisión no se basó en “un factor relacionado con el sexo”: si acaso, añade, sería una “denegación neutra”, que afecta tanto a hombres como a mujeres.

Por último, se declaran adecuadas las “razones organizativas” de la compañía, ligadas a una “atención adecuada del servicio en los respectivos turnos”. En consecuencia, se anula la sentencia anterior y confirma la inicial, que reconoció la jornada de trabajo reducida y horario de mañana, de lunes a viernes.

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