Vicios y virtudes laborales de consultoras, banca de inversión y bufetes

Las malas prácticas les hacen perder atractivo en la dura competencia por la captación del talento joven, cada vez es más escaso y exigente

La inspección que el Ministerio de Trabajo lanzó sobre las grandes consultoras (PwC, KPMG, EY y Deloitte) ha servido para poner encima de la mesa la cultura laboral de este gremio, que es muy similar a la que impera en la banca de inversión y en los grandes despachos de abogados. Estos sectores están dominados por multinacionales norteamericanas y, en menor medida, británicas; quizás esto es lo que justifica que esta inspección en Madrid recibiera más atención en el Financial Times, para quien fue el segundo tema de su portada, que en la propia prensa española.

Las formas de organizar el trabajo en las compañías que operan los tres sectores mencionados tienen claroscuros. Se puede afirmar que en ellas se prolongan las jornadas laborales sin control y también que son el mejor lugar para aprender y hacer carrera dentro o fuera de la empresa. Las dos cosas son ciertas, y están ligadas a que consultoras, bancos de inversión y bufetes viven de ser contratados por las grandes compañías del Ibex 35 para proyectos concretos que en muchas ocasiones se ejecutan en períodos muy cortos, hasta el punto de que facturan por horas, a precios desorbitados.

Estos sectores son la creme de la creme. Los banqueros tienen la fama de los sueldos millonarios por los directivos que realizan la actividad de banca de inversión, la menos representativa de las entidades españolas, volcadas en banca tradicional, que tiene sueldos menos rumbosos. Como la caída de los bancos puede arrastrar a un país y como se puede caer en la tentación de asumir más riesgo para subir los variables, la regulación obliga a una transparencia y periodificación de las retribuciones que no se da en los otros gremios. Si se hiciera lo mismo con las consultoras, especialmente las más top (como McKinsey y BCG), o los grandes despachos de abogados, se verían cifras mareantes. Cuando se alcanza la condición de socio, entras en el club de los seis ceros, el millón de euros. Ahí sí que cardan la lana.

Estas compensaciones no son la preocupación de la Inspección de Trabajo. Su centro de atención, igual que para los sindicatos, está en la parte baja de la pirámide de estas compañías, donde está la mayoría de los empleados y los sueldos más bajos, porque jornadas draconianas las hacen todos, del socio al becario. Precisamente, esas remuneraciones, son el imán para buena parte de la legión de jóvenes sobradamente preparados que cada año se incorpora a estas compañías con la esperanza de que encontrar su lanzadera profesional, la que le permitirá independizarse, el coche, la casa, ir de vacaciones; construir su proyecto vital. Después, viene Darwin con las rebajas a hacer su trabajo.

El nivel de ambición profesional y personal de estos jóvenes es el que lleva a que unos se desencanten pronto y prefieran opositar a los altos cuerpos de funcionarios del Estado y aledaños (Banco de España, CNMV), por ejemplo, y otros prefieran seguir echando horas, para sumar méritos y subir peldaño a peldaño en busca del sueldo de socio, o de que una de las grandes empresas para las que trabajan de cliente les fiche.

De hecho, buena parte de los equipos directivos de grandes empresas del Ibex 35 proceden de estos sectores, especialmente en el caso de la banca, donde el rastro de Mckinsey y los grandes bancos de inversión internacionales es muy notorio. Ese traspaso de directivos desde estos gremios a las grandes empresas es el que ha hecho que la cultura de la extensión de las jornadas y la presencialidad haya permeado más allá de lo deseable.

La mala praxis en estos sectores es global, pero en España se ha agravado debido a la elevada tasa de paro juvenil y la alta preparación. La EPA de 2022, que se hizo pública ayer, sitúa el desempleo juvenil en el 29,2% de los menores de 25 años. Hace 14 años que no baja del 30% y llegó a situarse en el 57% en el primer trimestre de 2013. Esta realidad convive con que el 35% de los españoles entre 25 y 29 años tenga título universitario.

Al tiempo, aumentan las oportunidades en el sector público, donde salen más plazas de funcionarios y contratados laborales, una dinámica que va a seguir creciendo. En 2032, se habrán jubilado el 56,2% de los funcionarios de carrera del Estado y el 59,8% del personal laboral que hay hoy, según el Estudio sobre el envejecimiento de las plantillas de la Administración General del Estado, que anualmente elabora el Ministerio de Hacienda y Función Pública.

Por tanto, hay más actividad en el sector privado y más plazas en el público por la inevitable rotación de la generación del baby boom. Esto facilita que los jóvenes, especialmente los que tienen más formación, se vuelvan más exigentes en sus aspiraciones laborales. Además del salario, empiezan a priorizar factores como la flexibilidad con el teletrabajo, la conciliación con la vida personal y los beneficios sociales. Esto es lo que lleva a que los responsables de recursos humanos de algunas empresas hayan detectado un intercambio de papeles. Ahora, en muchos casos, es el aspirante al empleo el que hace el casting a las empresas.

Es el reflejo de la dura competencia por el talento. Los que decidieron bajarse de la interminable escalera que lleva a los puestos del millón, saben que tendrán peor coche y vivirán en peor barrio, pero esperan ser más felices, pues cuentan con jornadas laborales razonables. Son visiones, expectativas, muy personales, que a cada quien y a su núcleo familiar corresponde enjuiciar. Nadie como ellos para saber si la remuneración les compensa la vida que llevan.

Eso sí, la libertad de los jóvenes a elegir un camino ni es ni puede ser tan extremadamente binaria: explotación o funcionario. Esto debería ser pura caricatura. Los gremios de consultoría, banca de inversión y despachos de abogados tienen el reto de romper con esa reputación y transformar esa cultura para adaptarse a prácticas profesionales más racionales, abandonar los abusos y cumplir la ley, of course, de lo contrario van a tener una mala relación con el talento.

Aurelio Medel es Doctor en Ciencias de la Información. Profesor de la Universidad Complutense