El 88% de los trabajadores españoles cambiaría su carrera para dar más sentido a su vida laboral
El 61% de los empleados asumiría financiar una parte de los costes de formación y el 79% aceptaría realizar la formación fuera de su horario laboral, según el Observatorio Cegos.
El 88% de los empleados españoles -78% a nivel internacional- está dispuesto a considerar un cambio completo de carrera si ello aportara más significado a su actividad profesional, según el último Observatorio Internacional de Cegos ‘Transformaciones, habilidades y aprendizaje’.
El sondeo realizado por la multinacional de formación y desarrollo señala que el Covid ha revelado que una proporción creciente de trabajadores busca dar más sentido a su vida laboral. “Este dato nos sitúa frente a lo que podemos considerar una ‘gran reconversión’, un reto al que las empresas deben responder ofreciendo oportunidades dinámicas de formación, movilidad y recualificación que ayuden a los trabajadores en su reciclaje”, subraya el CEO de Cegos España y Latam, Jesús Araújo.
La investigación apunta que los directores de Recursos Humanos (RRHH) son conscientes del problema y toman medidas: el 80% (84% a nivel internacional) tiene previsto poner en marcha planes de recualificación relacionados con esta demanda de sentido. Así, el 24% ya ha implantado medidas de recualificación, el 37% tiene previsto hacerlo y el 23% cree que es una posibilidad en el futuro.
El Observatorio Internacional de Cegos ‘‘Transformaciones, habilidades y aprendizaje’ se ha elaborado a través de encuestas realizadas en julio y agosto del pasado año a 4.005 empleados y 377 directores de RRHH todos ellos de empresas del sector privado y público con 50 empleados o más de siete países de Europa (Francia, Alemania, Italia, España, Portugal), Asia (Singapur) y América Latina (Brasil).
Según el Observatorio, la prioridad para los trabajadores es la organización de trabajo. En un entorno híbrido, los empleados tienen que lidiar con múltiples plazos, ubicaciones... manteniendo un equilibrio entre su vida personal y profesional. La eficiencia profesional es, por tanto, clave para ellos. Los directores de RRHH citan la agilidad/adaptabilidad como la habilidad transversal que sus empleados deben desarrollar de forma prioritaria en relación con la aceleración de las transformaciones y la necesidad de evolucionar en el puesto de trabajo o hacia nuevos puestos.
Los trabajadores tienen interés en la formación, quieren tomar las riendas de su propia vida para hacer frente a los cambios: el 88% se declara dispuesto a formarse. Este interés por la autoformación es constante desde hace tres años. El 61% de los empleados asumiría financiar una parte de los costes de formación y el 79% aceptaría realizar la formación fuera de su horario laboral.
El 52% de los directores de RRHH tiene dificultades para adecuar las necesidades de competencias de su organización a su oferta de formación. El problema subyacente es principalmente tecnológico. En cuanto a los empleados, ocho de cada 10 afirman que su organización satisface sus necesidades de desarrollo de competencias. Sin embargo, sólo el 35% considera que responde a tiempo y el 50% cree que la respuesta formativa llega demasiado tarde.
Así pues, la oferta de formación digital asíncrona y activada en cualquier momento que muchas organizaciones han puesto a disposición de sus empleados no parece dar todavía sus frutos ni satisfacer todas las necesidades.
La transformación digital (63%), las nuevas formas de trabajo (62%) y la ciberseguridad (40%) son los cambios que tendrán un mayor impacto en el desarrollo de las competencias de los trabajadores en los próximos dos años, según los responsables de RRHH. Lo que es coherente con lo que Cegos observa entre sus clientes, con un número creciente de proyectos informáticos (prueba de que la transformación digital aún no se ha completado) y solicitudes de formación relacionadas con los cambios en los métodos de trabajo (trabajo híbrido, métodos de trabajo ágiles, etc.).
Los programas de formación responden a tres tipos principales de necesidades: el 35% son programas de actualización de conocimientos para adaptarse a los cambios en el lugar de trabajo, el 35% aborda los retos de profesionalización para realizar mejor el puesto actual y el 30% son programas de recualificación para acceder a un nuevo cargo. La transformación de los puestos de trabajo continúa y la planificación estratégica de plantilla sigue siendo un desafío importante. Esta tendencia se percibe más como creadora de empleo y nuevas profesiones que como destructora.
Así, el 60% de los directores de RRHH prevé la aparición de nuevas profesiones, seguida de la creación de empleo (45%) y, en menor medida, la desaparición de ciertas profesiones (33%). Para hacer frente al impacto del cambio tecnológico en las líneas de negocio y las competencias de su organización, el upskilling (aumento de las competencias en el puesto actual), aunque ligeramente a la baja, sigue siendo la principal palanca que los responsables de personal tienen previsto utilizar (57%, seis puntos porcentuales menos que en el anterior Observatorio).
Los enfoques de reskilling (desarrollo de habilidades en otro trabajo con vistas a la movilidad) ganan terreno, citados por el 55% de los directores frente al 48% del anterior Observatorio. Un hecho que muestra que existe un fuerte deseo por parte de las empresas de aumentar la movilidad interna. Quizá también deba considerarse como un remedio para las crecientes dificultades de contratación y retención del talento.
Ante estos cambios, el miedo de los empleados a ver desaparecer su empleo (18%) o a cambiar (69%) ha disminuido considerablemente. El fin de la crisis sanitaria, que generó ‘presión’ y estrés, y una perspectiva más positiva del empleo (con una tendencia a la baja del paro) pueden explicar estos cambios.
