El tapón en la sociatura de los grandes despachos frena la carrera de los letrados para llegar a socios
Los abogados más jóvenes muestran menor implicación porque no siempre pueden, o quieren, ascender a la cúpula
El acceso de los abogados a la cúpula de los grandes despachos se hace cada vez más difícil. Las largas jornadas de trabajo, la disponibilidad total con los clientes, las vacaciones reducidas o una formación de excelencia ya no son una garantía para llegar a ser socio de un bufete de élite. Y es que los despachos de la abogacía de los negocios basan su figura societaria en una estructura piramidal que deben adaptar a los tiempos económicos del mercado legal y a la realidad profesional de cada época. Así, si hace unos años lo normal era ascender a socio tras cerca de 10 años de carrera profesional, en la actualidad pueden pasar hasta 20 años sin que los abogados logren acceder a la cúspide de la organización.
Esta situación está provocando “gran hastío y desmotivación entre los jóvenes, porque existe una pirámide invertida en las firmas que dificulta la promoción a socios de muchos abogados con gran seniority”, asegura Marta Sanz, experta en la selección de perfiles jurídicos de la consultora Wyser.
Este tapón se produce, entre otros motivos, porque la situación de socio dura en los despachos grandes una media de 15 años y los promocionados en los últimos tiempos son aún jóvenes. Además, como reconocen abogados que han pasado por grandes despachos, los socios más mayores tienen una cartera de clientes muy establecida, la cual es difícil dejar cuando tienen que jubilarse a partir de los 55 años, aunque la salida depende de la regulación estatuaria de cada firma.
Todo este caldo de cultivo está dificultando la rotación de socios de carrera, al tiempo que hace que exista poca disponibilidad de plazas en la dirección de los despachos. Como explica José Luis Pérez Benítez, consultor de negocio en la consultoría BlackSwan, “los socios no dejan el despacho para que entre talento joven porque la aportación de negocio que realizan es un activo que hay que reemplazar si se van”. Una opinión que complementa Javier Moreno, socio fundador de la empresa de executive search IurisTalent, quien habla del espacio para hacer nombramientos de nuevos responsables en las firmas legales.
Como la mayoría tiene una estructura piramidal, “si esta no se ensancha con crecimientos a doble dígito, no hay cabida para hacer ascensos”. Además, muchos de los grandes despachos “han endurecido los ratios de rentabilidad y ello presiona el margen financiero para nombrar nuevos socios”.
Rentabilidad y jubilación
Y es que los requisitos imprescindibles para que el modelo piramidal funcione en los despachos tradicionales son la generación de una alta rentabilidad de negocio y la modulación de una jubilación temprana, condiciones que en la actualidad no se dan.
Mientras que hace unos años los grandes despachos jubilaban a sus máximos responsables con 57 años, hoy se está retrasando la edad para salir de las firmas a los 63 o 65 años. Por su parte, los bufetes internacionales tienen establecido un tope de edad para abandonar el despacho, que, en el caso de las firmas americanas, está en los 55 años.
En lo que respecta a la generación de negocio, “el mercado tiene un crecimiento muy plano, lo que hace difícil arrancar cuotas”, afirma Eugenia Navarro, socia de Lois, la consultora para abogados. Además, si este escenario hace que los letrados más jóvenes tengan complicado ascender a socio, las perspectivas profesionales de las mujeres aún son más difíciles, ya que a las pocas plazas disponibles se une la dificultad para conciliar su carrera y los prejuicios que todavía persisten en la profesión por su condición de mujeres.
Este tapón está haciendo que los abogados más jóvenes que fichan por un gran bufete cada vez más muestren un menor compromiso de implicación profesional con las firmas (menos horas de trabajo o más conciliación a cambio de menos salario), porque no siempre pueden, o quieren, llegar a ser socios de un gran despacho. No obstante, y a pesar de este cambio de mentalidad, en los equipos jurídicos más jóvenes siempre hay un perfil de abogados que sí se encuentra motivado para llegar a la sociatura de los despachos de élite. Para este colectivo, los grandes bufetes nacionales y los internacionales bien asentados en España pueden ser una opción porque las contrataciones “laterales” se dan excepcionalmente, cuando contratan a jueces, fiscales o abogados del Estado en excedencia.
La Gran Renuncia
Sin embargo, los despachos nacionales medianos o los internacionales recién llegados al negocio legal en España apuestan más por fichar como socios a perfiles sénior de otros despachos ya asentados. También es habitual intentar atraer el talento de profesionales de otros bufetes. En ocasiones, es más sencillo alcanzar la categoría de socio de equity mediante el cambio de firma. Esta tesitura, cuenta Marta Sanz, de la consultora Wyser, genera una situación “incómoda a los abogados de la casa, que observan cómo las firmas atraen talento de otras compañías y les nombran socios, mientras que ellos y ellas después de muchos años no ostentan la sociatura”. En cualquier caso, si a raíz de la pandemia de Covid se produjo el fenómeno de la Gran Renuncia con una dimisión masiva, sobre todo en Estados Unidos, de trabajadores que buscaban más flexibilidad y más opciones de teletrabajar, esta tendencia en España apenas si ha tenido reflejo en la cúpula de los bufetes. Los socios más sénior tienen otra mentalidad y les cuesta comprender esta motivación.
La realidad que siempre han conocido es que alcanzar la cúpula de un bufete es una apuesta de “todo o nada” y, como asevera Pérez Benítez, “los trabajos los definen los clientes y el mercado, no los despachos”. La compensación económica y el prestigio en la profesión son causas suficientes para que los socios, salvo excepciones, no se apunten a la Gran Renuncia.
Actualmente, hay una nueva tendencia que está ganando adeptos entre los más jóvenes. Es la llamada “renuncia silenciosa”, que se refiere a una filosofía de trabajo basada en hacer lo justo y necesario para no ser despedidos. En opinión de Eugenia Navarro, “los abogados jóvenes tienen muy marcadas sus prioridades vitales y no necesariamente su carrera profesional es la primera”.
Esta situación está provocando que a los socios y responsables de los departamentos de recursos humanos de los grandes despachos les preocupe la alta rotación de los júniors y mileniales, ya que pertenecen a una generación “que no tiene miedo al cambio y que busca retos constantemente, sin consolidar etapas profesionales para interiorizar aprendizajes y experiencias”, opina Javier Moreno. Para compensar esta inquietud, las firmas cada vez más están apostando por implantar una política que favorezca la flexibilidad y la conciliación.
Las soluciones alternativas de las firmas
Carreras B. Los despachos están promocionando las carreras B de los abogados a los que les resulta complicado integrar en la sociatura. Eugenia Navarro, socia de la consultora Lois, define este perfil como el de “abogados técnicamente solventes que no quieren una carrera como socios equity”. Sus categorías dependen de la firma, aunque suelen ser sénior y counsel. Si en los bufetes anglosajones las categorías están muy establecidas, en España hay más variedad de nombres dependiendo del despacho.
Counsel. Es un nuevo estatus que se está utilizando en muchos bufetes y que está reconocido en el mercado legal para compensar a quienes no llegan a ser socios. Esta figura se ha ido institucionalizando en la mayoría de los grandes despachos “como categoría intermedia. Ello da margen de maniobra a las firmas para retener talento”, asegura Javier Moreno, socio fundador de la firma de executive search IurisTalent
Socios de nómina. Los grandes despachos están aplicando una figura intermedia entre el sénior y el socio para retener talento. Los socios de “nómina” y no de equity son aquellos que no tienen acciones ni participación en los beneficios del despacho, solo la denominación y un sueldo bastante más alto que el de su anterior categoría.
Empresa. Los abogados mileniales que no comparten la visión tradicional de desarrollarse en la misma firma con disponibilidad plena apuestan por trabajar en empresas como abogados in house. El salario ronda los 40.000 euros, frente a los 100.000 del asociado sénior. Las posibilidades de conciliar de forma efectiva vida personal y laboral o desconectar digitalmente son mayores que en los grandes bufetes.
¿Peligra el compromiso de los abogados con sus despachos?
Sobre esta materia se hablará en el evento Legal Management Forum, que se celebra el martes y miércoles de esta semana en Madrid. Moderados por Tomás Pereda, subdirector general en la Fundación máshumano, debatirán Fernando Nafría, cofundador y administrador de Galea Bespoke Shoemakers; Blanca Rodríguez-Lainz, directora de Recursos Humanos de CMS Albiñana & Suárez de Lezo; y Cristina Santos, directora de Recursos Humanos de Gómez-Acebo & Pombo.