Lo que la ley del trabajo a distancia se llevó

La legislación no va a transformar el mercado laboral hacia una mayor flexibilidad que responda a las necesidades de los 'millennials'

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La declaración del estado de alarma vino acompañada de la aprobación de una serie de medidas que tuvieron una importante afectación en el ámbito laboral. De entrada, se estableció una preferencia general por el trabajo a distancia, lo que supuso un gran desafío para las empresas españolas, las cuales se vieron obligadas a adaptarse a contrarreloj a una nueva realidad en la que, de la noche a la mañana, el teletrabajo pasó a tener un papel protagonista. Esta nueva modalidad de trabajo se ha mantenido muy presente a lo largo de la evolución de la crisis sanitaria y muchos se preguntan hasta cuándo el recurso del teletrabajo estará justificado por la pandemia.

Para dar respuesta a esta cuestión debemos acudir a una lectura combinada de los artículos 2 y 7 de la Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. El artículo 7 de la citada ley aboga por el teletrabajo, y dicha preferencia, según el artículo 2, será de aplicación en todo el territorio nacional hasta que el Gobierno declare de manera motivada y de acuerdo con la evidencia científica disponible, previo informe del Centro de Coordinación de Alertas y Emergencias Sanitarias, la finalización de la situación de crisis sanitaria.

Por el momento, la declaración gubernativa no se ha producido. Sin embargo, la paulatina eliminación de las medidas de contención sanitaria apunta que, en un escenario próximo, el trabajo a distancia deje de estar enmarcado en la excepcionalidad de la pandemia y las empresas deban decidir cuál es la política de teletrabajo postpandemia que quieren implantar en su organización.

En el mercado de trabajo cada vez tiene más peso la generación millennial, con unos patrones de comportamiento e inquietudes propios y distintos a los de su generación anterior. Esta generación valora la flexibilidad, los horarios menos rígidos y la posibilidad de trabajar en remoto. Además, a partir del año 2025, será el grupo más importante entre la población activa de nuestro país. Todas estas circunstancias hacen que estemos ante una realidad que no puede ser obviada a la hora de decidir la política de teletrabajo postpandemia que se va a establecer en la empresa, debiéndose entender ésta, también, como una medida para captar y retener talento de esta generación.

A su vez, el nuevo marco legal que regula el trabajo en remoto debe ser tenido en cuenta. Y es que, a la vista de que la pandemia estaba actuando como catalizador de la proliferación del uso del teletrabajo, y ante la ausencia en España de una norma que regulara esta materia, se aprobó la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, con el objetivo proporcionar una regulación suficiente a esta forma de prestación de servicios.

El nuevo marco legal, lejos de favorecer que el trabajo a distancia tenga una mayor presencia en la forma de prestación de servicios en nuestro país, desincentiva esta figura, introduciendo un exceso de formalismos, rigidez e individualización. Como cuestión previa debe aclararse que el ámbito de aplicación de la ley se limita al “trabajo a distancia regular”, entendido como aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada.

Para aquellos supuestos de trabajo a distancia regular, la ley incorpora la obligación de formalizar un acuerdo individual con un elevado contenido obligatorio que posteriormente debe ser entregado a la representación legal de los trabajadores y registrado por la empresa en la oficina pública de empleo. Además, la nueva norma establece la obligación de compensar los gastos al trabajador derivados del trabajo a distancia, lo que supone un aumento de los costes salariales para las empresas que quieran implantar esta modalidad y, como inherente a esta modalidad de prestación de servicios, se introduce la posibilidad de que el trabajador flexibilice su horario, respetando en todo caso los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempos de trabajo y descanso.

Por si ello no fuera suficiente, la ley da entrada a la representación legal de los trabajadores para el establecimiento en la empresa de los criterios de utilización de los dispositivos digitales y las modalidades de ejercicio de la desconexión digital.

En definitiva, habiendo actuado la crisis del Covid-19 como trampolín para la popularización del teletrabajo, el contenido de la ley de trabajo a distancia a largo plazo no parece que vaya a contribuir a transformar el mercado laboral hacia una mayor flexibilidad que dé respuesta a las necesidades de una nueva generación cada vez más presente en nuestro mercado de trabajo.

Ira Gual Enríquez, abogada en Marimón Abogados

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