La vuelta será híbrida, flexible, sostenible y con el empleado en el centro

Las empresas afrontan la etapa pos-Covid con dos claves: experimentar y reinventarse. Buscan incrementar el contacto personal de sus empleados y fórmulas para fortalecer su compromiso con los valores de la compañía. La digitalización será esencial

A punto de enfilar ya el mes de agosto y, con él, las tan deseadas vacaciones que permitan hacer un descanso tras un año tan intenso como el que se ha vivido a consecuencia de la pandemia, los directores de talento, personas y cultura de las empresas españolas, o de recursos humanos como se llaman de forma más clásica, contemplan con especial atención al próximo septiembre.

Ese mes, que supone el verdadero comienzo del ejercicio, va a ser en esta ocasión muy especial. De hecho, la mayoría de las compañías lo tienen marcado en rojo en el calendario.

Con la previsión de tener a más del 70% de la población vacunada contra el coronavirus, y si no se producen nuevas variaciones debido a la evolución de este, los planes contemplan la plena vuelta de los trabajadores a las oficinas.

En medio de la incertidumbre hay algunos elementos a los que se sí se les puede otorgar el calificativo de certezas: se abre una nueva etapa en los modelos organizativos de las sociedades; lo físico y lo digital van a convivir; nada va a ser ya como antes; habrá que incorporar todo lo que se ha aprendido a lo largo de este tiempo y habrá que hacerlo con una doble visión, lo mejor para la empresa y cómo se pueden satisfacer las expectativas y necesidades personales y profesionales de los empleados.

El reto de mejorar la experiencia del empleado en esta nueva etapa que ahora se abre empieza a moverse en torno a una serie de ideas que van a marcar el mundo pos-Covid.

En septiembre está prevista la plena vuelta de
los trabajadores
a las oficinas

Algunas de ellas son un mundo laboral más flexible y una mayor humanización del mismo. Modelos híbridos que se irán testando para ver qué funciona mejor. El empleado va a ser el foco de atención y va a ser imprescindible conocer lo que quiere, piensa y necesita para lograr su bienestar. También para ofrecerle algo más que la competencia y poder retener así su talento. Al mismo tiempo, la digitalización va a ser la herramienta indispensable para impulsar todo este proceso.

Son algunas de las cuestiones que se han debatido en el encuentro organizado por CincoDías, en colaboración con KPMG, bajo el título La empresa ha cambiado, nosotros también: el reto de la experiencia del empleado en el mundo pos-Covid.

“Nada volverá a ser como antes, no vamos a volver al mundo del trabajo que había antes de que se produjera la pandemia”, describe Cristina Hebrero, socia responsable de people & change de KPMG en España. “Ahora se impone un mundo con mucha mayor flexibilidad, donde todos queremos tener mayor control sobre cómo trabajamos, con quién y dónde nos relacionamos, y en el que la humanización y el bienestar van a ocupar un lugar muy relevante. Y sin duda, la digitalización va a ser el camino que nos va a permitir evolucionar”, añade.

Liderazgo humanista

En torno a este concepto, el liderazgo humanista, se van a articular algunos de los cambios más importantes que van a configurar la nueva experiencia del empleado.

“El trabajador es ahora claramente el foco”, explica Ángela del Pozo, directora de personas de Capital Energy, una compañía que comercializa energía 100% renovable. “La cultura empresarial se ha humanizado y el bienestar de todos los empleados es absolutamente la prioridad”, asegura.
Mireia Vidal, directora de recursos humanos de L’Oréal, añade: “Hemos hecho un cambio hacia la humanización de la experiencia del empleado y hacia una presencia más humana de lo digital”.

Cristina Jaraba, responsable del área global de personas del grupo Exolum, la nueva denominación de la Compañía Logística de Hidrocarburos (CLH), añade otro aspecto: “Hemos demostrado un componente muy fuerte de lo emocional en la gestión. El impacto de las emociones en cómo tener en cuenta a las personas, cómo sienten y cómo sufren”.

Esto se traduce, como dice Hebrero, de KPMG, en un aumento de “la preocupación por dar un servicio personalizado al empleado. Esto es cada vez mayor y es además positivo para las organizaciones”.

Para L’Oréal son esenciales el propósito, la sostenibilidad
y la formación

Las empresas han iniciado la reflexión con estas bases para decidir cuál es el modelo de trabajo que se va a adoptar en la era pos-Covid. En ese camino sobresalen dos verbos que conjugan los directores de personas y talento: experimentar y reinventarse.

El primero lo articulan desde KPMG en el sentido de que “el modelo que adoptarás en septiembre quizá no sea el definitivo”. Sabiendo de antemano “que no tienes la respuesta, hay una mayor predisposición a experimentar, a usar el método prueba y error”.

El segundo lo describen desde Capital Energy. “La gente ha cambiado sus prioridades y esquemas vitales. Nos van a pedir cosas completamente diferentes a las de antes. Esto nos obliga a reinventarnos a la hora de atraer ese empleado y poder retener el talento”.

El propósito

Aquí es donde aparece lo que para L’Oréal es un algo capital, el propósito: “Esto es lo que más te conecta a ti con la empresa. El rol del trabajo de cada uno de nosotros se ha convertido en una forma de dejar esa huella. Esa búsqueda de poder realizarme más a través de mi trabajo”.

Mireia Vidal lo explica con el lema de su compañía, la belleza que mueve el mundo. “Esa belleza hay que entenderla como un generador de autoestima, de momentos bonitos con uno mismo y con los demás. Llevado a la empresa es sentirte que creces, que generas conocimiento, que creas equipos, que aprendes”.

En KPMG creen que la tecnología jugará un papel clave para evolucionar

Y lo completa con dos ejemplos. A nivel social ese compromiso se materializó cuando se transformó la planta de L’Oréal en Burgos para hacer gel hidroalcohólico y “el empleado se sintió bien”. Y desde el punto de vista de su trabajo, cuando con inteligencia artificial se desarrolló una app para el móvil con la que poder probarse los productos de belleza, algo que no se podría hacer de manera física por culpa de la pandemia. “Son cosas que refuerzan su autoestima a nivel profesional”.

En Mutua Madrileña también han puesto en marcha un proyecto “donde la experiencia de las personas que formamos la compañía es fundamental”, afirma Rafael González-Palenzuela, director de personas, cultura y talento. Teniendo en cuenta la experiencia de los empleados desde un punto de vista personal, profesional y familiar, “se han identificado con la compañía”.

Ejemplo de ello son las ayudas económicas que Mutua dio a los talleres de automóviles en el inicio de la crisis, la compra de material sanitario o la realización de test serológicos a la plantilla.

Retos y oportunidades

En opinión de Hebrero, “estamos ante una disrupción que son los nuevos trabajos híbridos ante los que no tenemos respuestas”. Se abren nuevas oportunidades, “ya no se trata de ir a la oficina a teletrabajar”, y retos relacionados con “la cultura y el compromiso”.

Algo que hacen especialmente en Capital Energy, donde la mitad de la plantilla ha sido contratada durante la pandemia. “Nuestro reto es reforzar el trabajo conjunto, potenciar esa cultura empresarial, el propósito y los valores hacia los empleados y hacia la sociedad”.

Exolum pone la condición de que manden los equipos y puedan hacer cosas juntos

En Exolum resumen en tres los desafíos que hay que afrontar a partir de septiembre: “Volver a un entorno distinto al de la pandemia, donde mandará un criterio de flexibilidad y autonomía; saber gestionar a las personas en remoto y poner el foco en el trabajo en equipo”.

Para L’Oréal es el concepto de oficina el que va a cambiar. “Ese es el foco. El empleador se tiene que encargar de que ir a la oficina tenga un valor añadido. Son cosas que no puedes hacer en casa”. Vidal los llama los intangibles: “La innovación no surge en las reuniones, lo hace muchas veces cuando recoges los papeles y te tomas un café. Es la magia de los trabajos en equipo, lo que trae cosas distintas y diferentes.”

Experiencias propias

En Exolum apuestan por un modelo híbrido con dos días de trabajo en remoto a la semana bajo la condición de que “lo que mande sean las necesidades del equipo y de que podamos abordar cosas en común”.

Mutua tiene un nuevo modelo híbrido de teletrabajo, ha incidido mucho en la comunicación interna y todos los viernes organizan una reunión con café de media hora para hablar de forma distendida.
En L’Oréal tienen algo similar y cuentan con el factor relaciones, que para ellos tiene un peso importante para que las cosas funcionen.

En Capital Energy el bienestar del empleado es la prioridad

Los viernes es el día elegido también en KPMG “para hablar de lo que sea. No podemos perder esos momentos personales y el roce”. En Capital Energy van todos a la oficina dos días a la semana. “El contacto personal es muy importante. El que se establece a través de una pantalla no es personal, a pesar de lo mucho que nos facilita la vida”, dice Del Pozo.

Un apoyo esencial

La tecnología ha jugado un papel esencial al principio y lo va a seguir haciendo ahora. “Hay una nueva generación que nos va a permitir tener un ecosistema de trabajo para aprender, colaborar y estar conectados virtualmente en este nuevo modelo híbrido”, señalan desde KPMG.

En Capital Energy creen que las reuniones online seguirán siendo necesarias “porque las nuevas generaciones las usan y colaboran de una manera completamente diferente”.

En la Mutua han incidido mucho en la comunicación interna

Jaraba, de Exolum, se declara una “creyente en el tema de análisis de datos” y asegura que “puede ser muy potente aplicar la tecnología para saber cómo son las relaciones dentro de tu organización y si tienes una empresa sana”.

Vidal, de L’Oréal, defiende un uso de las plataformas digitales “bien estructuradas, con una preparación previa de las reuniones, con una agenda en la que haces diferentes cosas y en las que todos tengan su espacio de compartir”, lo que se traducirá en obtener “los frutos que tú quieres”.

Nueva etapa

Este tiempo que se abre en unas cuantas semanas, con el nuevo curso, va a ser para Mutua Madrileña “una etapa con mayor digitalización, flexibilidad, mejor gestión de nuestro tiempo y mejor conciliación”.

Para KPMG se producirá en “un entrono de trabajo más enriquecedor para todos, más flexible y donde vamos a encontrar más felicidad en ese equilibrio trabajo-vida personal”.

Jaraba pone el acento en “empoderar a la gente en organizaciones que sean flexibles y ágiles”.
Del Pozo añade que gracias a la tecnología “vamos a poder conocer mejor al empleado, lo que nos permitirá ser más flexibles y poder tomar decisiones más personalizadas y centradas en él”.

Mireia Vidal señala tres puntos clave para concluir en la construcción de la experiencia del empleado: “El propósito, la formación continua para evitar la obsolescencia de algunos perfiles y la sostenibilidad”.

En busca del tercer espacio

Novedad. Algunas organizaciones se están planteando ya incorporar un tercer espacio para que sus empleados trabajen, asegura Cristina Hebrero, de KPMG. Este tercer espacio vendría a sumarse a la oficina y a la vivienda del empleado.

Equipos. Se trataría de que algunos equipos pudieran trabajar por ejemplo en un coworking o en una universidad. “Esto ampliaría todo el ecosistema y le otorgaría un montón de oportunidades”, argumenta Hebrero.

Motivos. Hay varias razones detrás del tercer espacio. Una son los costes. Las organizaciones se van a replantear los espacios fijos dedicados a oficinas, que tienen un precio muy relevante. Desde KPMG apuntan a que “hay organizaciones en las que el tradicional espacio corporativo se va a volver muy escaso”.

Cercanía. Como ejemplo, un grupo de personas que forman parte de un equipo y viven en la misma zona se pueden reunir en un tercer espacio en vez de ir a la oficina, con el consiguiente ahorro también en tiempo.

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