Políticas de diversidad en el sector legal: una exigencia social y de mercado
Hace un par de años que Chambers empezó a solicitar datos estadísticos de diversidad dentro de las firmas
Alcanzar la equidad de género debería ser un objetivo generalizado, y, más aún, dentro del sector legal, en donde la desigualdad en el acceso a los puestos de liderazgo es tan marcada.
Un estudio reciente elaborado por Accenture y W20 indica que la pandemia del Covid-19 ha aumentado en 51 años el tiempo que tomará alcanzar la equidad de género en el mundo, si es que las circunstancias se mantienen igual que ahora.
La brecha de género que siempre existió se ha profundizado aún más a causa de la emergencia sanitaria global, con números que demuestran que los ingresos de las mujeres han disminuido cerca de dos tercios más con respecto a los hombres. Si antes se estimaba lograr la equidad en el año 2120, esto actualmente solo sería posible recién en 2171.
Estas cifras nos demuestran que la necesidad de acción en este ámbito es urgente y las iniciativas para mejorar la situación deberían ser prioritarias y no dejadas de lado para “cuando tengamos tiempo.”
La mujer, como miembro indispensable de la sociedad y la fuerza de trabajo, debe tener igualdad de oportunidades, y el sector legal puede ser un ejemplo de que esto es posible. La diversidad genera mayor productividad, impulsa la innovación y la creatividad y produce mejores resultados, entre otros beneficios, por lo que mejorar esta situación solo puede generar un mayor retorno.
En América Latina, el sector legal en países como México, Chile, Perú y Argentina tiene aún mucho trabajo por delante en este tema. En términos de graduados universitarios y a nivel asociado/a, hay prácticamente paridad, mientras que romper el techo de cristal para llegar a socia se hace muy difícil para la mujer, y en ocasiones, imposible.
Para mejorar esta situación dentro de las firmas legales, es necesario en primer lugar, admitir y reconocer la situación actual para luego comenzar con las iniciativas concretas. Esto implica tomar datos y analizarlos, definir objetivos alcanzables y medibles y desarrollar las acciones planteadas: hoja de ruta, metas de paridad, plan de carrera objetivo, cuotas, entre otras posibilidades.
Estas iniciativas son tan necesarias, que los directorios internacionales que realizan ránkings de abogados ya han puesto de manifiesto la problemática, y ya se están enfocando en solucionar este problema.
Hace un par de años ya que Chambers empezó a solicitar datos estadísticos de diversidad dentro de las firmas, incluyendo el porcentaje de socios y socias con respecto a los asociados y asociadas. Esto se suma al área independiente de Diversidad e Inclusión dentro de la empresa, que se encarga de analizar estos datos y promover iniciativas relevantes.
Por su parte, su competencia directa, Legal 500, desde este año solicita en su formulario de submission información sobre iniciativas tecnológicas y de innovación, de diversidad e inclusión y trabajo probono.
Esta información por el momento es optativa y a fines estadísticos, pero muy probablemente en un futuro cercano pase a ser un elemento más en la evaluación a los fines de definir un ranking.
Por estos motivos, lentamente las iniciativas para promover la diversidad se están convirtiendo en un requisito prácticamente obligatorio para las firmas que desean crecer y ser reconocidas en el mercado. La oportunidad de ser los primeros es ahora.
María Sol Rubio, socia (Chile) & Responsable de Directorios Internacionales de Gericó Associates.