La evolución del Derecho del Trabajo como consecuencia de la pandemia

Se ha criticado la improvisación, imprecisión y las contradicciones entre normas

La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz.
La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. EFE

Después de 9 meses de pandemia (Covid-19) hemos visto cómo ha surgido un nuevo derecho del trabajo.

Por un lado, se ha aprobado una abundante legislación para hacer frente de manera urgente a la situación coyuntural de la crisis regulando múltiples materias (laboral, Seguridad Social, protección por desempleo, prevención de riesgos laborales, etc.). A los sucesivos reales decretos-leyes se han sumado numerosas órdenes ministeriales, instrucciones y criterios interpretativos de los órganos administrativos.

Se trata de un derecho excepcional con fecha de caducidad.

Por otro lado, durante la pandemia se han aprobado otras normas que sí suponen una verdadera reforma y que surgen con vocación de permanencia, como las relativas a la regulación de los planes de igualdad y la igualdad retributiva entre mujeres y hombres que imponen nuevas obligaciones laborales con el fin de eliminar la discriminación contra las mujeres y luchar contra la brecha salarial.

Entre esta legislación se encuentra además aquella que ha sido sin lugar a duda impulsada por la propia crisis, como es la relativa al trabajo a distancia que, aunque se encontraba en suspenso, se ha activado por los efectos de la pandemia sobre el modo de prestar el trabajo, aunque no aplicará al teletrabajo en pandemia.

Son medidas esperadas que pudieran desmerecer el criticado derecho excepcional de la pandemia.

Es cierto que el Derecho del Trabajo de la pandemia ha sido, y es, criticado por su improvisación, imprecisión y contradicciones entre normas, lo que ha generado estrés interpretativo y una gran inseguridad jurídica.

Por ejemplo, la ambigua redacción de la norma ha dado lugar a una disparidad de criterios en nuestros tribunales en relación con la calificación de los despidos relacionados con el Covid-19 cuyo origen está en la denominada “prohibición de despedir” prevista en el artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020 de 27 de marzo, prorrogada hasta el 31 de enero de 2021.

Dicho artículo establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 (ERTE por Covid) no se podrán entender como “justificativas” de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Mientras algunos juzgados de lo social han declarado la improcedencia de dichos despidos, sobre la base de que deben considerarse no ajustados a derecho, lo que ocurre cuando las causas de un despido son inexistentes o no están suficientemente justificadas, otros juzgados han declarado su nulidad por infracción del artículo 2 del real decreto ley, considerando la actuación empresarial fraudulenta.

La diferencia entre una y otra calificación es notable ya que la improcedencia conlleva la opción para la empresa entre abonar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, u optar por su readmisión, y la nulidad obliga al empresario a la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación.

No solo se ha generado un nuevo debate, a la espera de pronunciamientos de tribunales superiores, sino que está ocasionando gran incertidumbre a las empresas en su toma de decisiones, que se mantendrá ante la confirmación de una posible nueva prórroga del artículo 2.

No obstante, a pesar de las críticas al Derecho del Trabajo de la pandemia en cuanto a su técnica, interpretación y aplicación, no olvidemos cuál es su objetivo: la salvaguarda del empleo evitando despidos, la protección social mediante la mejora de las prestaciones por desempleo y el mantenimiento de las empresas.

Y todo ello en una situación imprevisible, urgente y cambiante que ha hecho que el Derecho del Trabajo haya tenido que adaptarse continuamente a las exigencias de la evolución de la pandemia.

Por lo que, frente a las críticas recibidas, lo cierto es que está desempeñando un papel decisivo en la crisis.

Al margen de su técnica jurídica más o menos afortunada, una vez superada la pandemia, se podrá valorar con perspectiva si habrá cumplido su objetivo y entonces, en su caso, podrán justificarse las críticas.

Lo que sí está claro es que el Derecho del Trabajo tras la pandemia, habrá superado un reto enorme y demostrado su capacidad de adaptación.

Resultará indudablemente impactado ya que muchos de los cambios en las relaciones laborales no serán coyunturales y tendrán una enorme influencia en el futuro del Derecho del Trabajo, exigiendo reformas normativas.

Así ha ocurrido ya con el trabajo a distancia, pero igualmente ocurrirá con otros aspectos de la organización del trabajo, como los relativos al control y flexibilidad de la jornada de trabajo (horas extraordinarias, disfrute de los descansos durante la jornada, conciliación de la vida familiar y laboral, desconexión digital, etc.), y a la vigilancia y prevención de la salud de los trabajadores.

Las repercusiones organizativas y económicas de dichos cambios en la productividad son tan importantes que deberán afrontarse en el futuro desde la experiencia adquirida, el debate surgido y desde luego con mayor sosiego y rigor legislativo a través del debate parlamentario y el diálogo social. Solo así el Derecho del Trabajo saldrá reforzado de la crisis.

Elena Esparza, socia de CMS Albiñana & Suárez de Lezo.

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