Una primera aproximación al nuevo decreto sobre teletrabajo

Indirectamente, la norma concibe el teletrabajo como un derecho más del trabajador, alejándolo de un instrumento de organización empresarial

Una autónoma atiende telematicamente a sus clientes.
Una autónoma atiende telematicamente a sus clientes. EFE

Cuando en el mes de abril y mayo, y después del gran esfuerzo de inversión en tecnología realizado, las empresas comenzaban a ver ciertos frutos organizativos y productivos, como profesional del derecho corporativo empecé a albergar esperanzas de que al fin se complementaran las lagunas legales en las que aun incurría la reforma laboral del 2012 y se solventara la insuficiente adaptación que el Real Decreto Ley 3/2012 hacía del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, de modo tal que la situación de pandemia fuese el detonante de un impulso a nuevas formas modernas y flexibles de trabajo que empezaban a imponerse como satisfactorias, tanto para empresarios como para trabajadores, en otras partes del mundo.

Hoy, haciendo una primera aproximación al Real Decreto recientemente aprobado, de nuevo me invade una cierta frustración y la sensación personal de haber desperdiciado una oportunidad única para subirnos a ese tren del futuro, que ya transita por las vías organizativas de nuestros vecinos europeos.

En el debate entre gobierno y agentes sociales se corría el riesgo, bien de una excesiva regularización de los elementos determinantes de este tipo de prestación de servicios, bien de un volver a dejar en el aire, pendientes de la negociación colectiva, demasiados extremos, de forma que, de uno o de otro modo, volviese a quedar relegada o paralizada esta figura.

Quizá el ansiado término medio no se haya logrado plenamente ya que, puede que en demasiadas ocasiones, el texto remite a la negociación con los representantes de los trabajadores. Esto podría acarrear la consecuencia nada deseable de que muchas empresas, antes que tener que negociar aspectos tales como las posibilidades y mecanismos de reversión del sistema del teletrabajo, la determinación de si los costes de luz y agua deben o no ser compensados al trabajador, los sistemas de desconexión digital, procesos especiales de ascensos y cobertura de vacantes, etc, prefiriesen seguir operando bajo el tradicional sistema de trabajo presencial.

Tampoco el contenido que sí ha sido desarrollado legalmente por la norma, favorece creo, el fomento del teletrabajo.

Indirectamente, pero puede ser este el resultado alcanzado en la práctica, la norma concibe el teletrabajo como un derecho más del trabajador, alejándolo de un instrumento de organización empresarial. Baste como evidencia de ello, la introducción que la norma a examen hace de una nueva modalidad procesal, como artículo 138 bis de la Ley de la Jurisdicción Social, mediante el cual los trabajadores tendrán la vía procesal para oponerse jurisdiccionalmente a cualquier decisión, propuesta, o denegación empresarial a las pretensiones del empleado, de la índole que sean, relacionadas con el teletrabajo. Una nueva fuente de conflictividad laboral, para un contexto social y económico del que se puede predecir un desmesurado aluvión de demandas.

Peligroso parece, en cascada con lo anterior, lo preceptuado en el artículo 13 del texto, que establece como derecho del trabajador que preste sus servicios de forma telemática la posibilidad de flexibilizar el horario de prestación de su prestación. Esto deja totalmente relegadas a un segundo plano las necesidades organizativas y productivas del empresario, que en principio, parece tendrá que someterse de nuevo a la negociación, para oponerse a una flexibilización horaria individual que puede hacer muy difícil la operatividad eficiente de la compañía.

No obstante, el texto también ha pretendido dar respuesta y tratar de forma ajustada a los intereses de unos y otros la real necesidad de desconexión digital, especialmente urgente en el ámbito del teletrabajo. Ello permite sentar las bases para que este mecanismo de flexibilidad laboral, sea realmente un importante eslabón en la cadena de medidas que deben ir poco a poco implantándose para lograr una plena conciliación de la vida laboral y familiar.

Se abre ahora un nuevo escenario de modo tal que, si la apertura que se hace otra vez al mundo sindical, es sabiamente aprovechada por este, puede lograrse la conjunción de los intereses de trabajadores y empresarios y hacer de esta oportunidad la ocasión para realmente impulsar una medida organizativa novedosa y que puede ser de importante provecho, para todos.

Natalia Gómez De Enterría es asociada del departamento de laboral en Dentons.

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