La disrupción llega a la previsión social empresarial
La desvinculación de los empleados en edades cercanas a la jubilación va a suponer un coste muy relevante para las empresas
Uno de los principales riesgos emergentes en las empresas es el ligado a la jubilación o prejubilación de los empleados. Las empresas juegan un papel fundamental frente a la incertidumbre sobre el futuro de las pensiones, y el envejecimiento de la población aumenta la demanda de sistemas de previsión dentro del paquete de compensación de directivos y empleados.
La desvinculación de los empleados en edades cercanas a la jubilación va a suponer un coste muy relevante para las empresas en nuestro país. Los últimos estudios estiman el incentivo económico medio en dos anualidades de salario, llegando en ocasiones a suponer más del doble en organizaciones con tradición en planes de prejubilación. Urge saber gestionar la conexión entre riesgos, personas y capital, ya que la coyuntura actual de las pensiones en nuestro país concentra esas tres dimensiones.
Por ello es importante la incorporación de los costes de jubilación al mapa de riesgos de las empresas, para que figure en los informes de los Comités de Riesgos de los Consejos, y establecer un plan que permita identificar, valorar, mitigar y en última instancia transferir ese coste a un tercero o asegurarlo. El valor se encuentra en el análisis integral de todas estas dimensiones, para proporcionar soluciones que beneficien tanto a las empresas como a sus empleados, buscando el equilibrio entre los objetivos estratégicos de las organizaciones y su responsabilidad para con la sociedad.
Por norma general, podemos dividir el espectro de compañías en dos: aquellas con sistemas de previsión históricos o con tradición en la aplicación de prejubilaciones; y aquellas que actualmente no tienen planes de jubilación implantados. En ambos casos existe ese riesgo y es necesario cuantificarlo.
¿Y cómo pueden actuar nuestras empresas ante esos riesgos? Primero hay que distinguir la problemática por colectivos. Una segmentación adecuada nos permitirá ser más efectivos, con soluciones a medida para directivos, mandos intermedios y el resto de la plantilla de empleados, habilitando en todos los casos la máxima flexibilidad para la compañía.
La jubilación en España es un derecho, por lo que el empleado puede decidir seguir trabajando sine die, situación que habitualmente no encaja con la planificación de plantillas. Teniendo en cuenta esa situación, los expertos recomendamos definir el plan estratégico de previsión social de las empresas a 3-4 años vista, lo que permite reducir los costes e incrementar el nivel de compromiso de la plantilla.
No podemos olvidar que los sistemas de previsión social son un beneficio social cada vez más valorado y demandado por los empleados. Por tanto, una estrategia adecuada de compensación y beneficios debe abarcar desde la implementación de planes segmentados a través de diferentes vehículos de ahorro y condiciones, hasta la utilización de herramientas tecnológicas de gestión, y un asesoramiento individualizado e integral adecuado a las distintas fases del ahorro. Esto, además debería estar ligado a una atención omnicanal con un enfoque de educación financiera y acompañamiento al empleado en su camino hacia la jubilación.
Gregorio Gil de Rozas es Head of Retirement de Willis Towers Watson Iberia