Recursos humanos como ‘partner’ estratégico

Los directores de RRHH tendrán una silla en la gran mesa para tomar las decisiones más importantes de la compañía

Recursos humanos como ‘partner’ estratégico

Toda la vida se ha dicho que recursos humanos (RRHH) es un departamento valorado como coste dentro de las empresas y no como unidad que aporta valor y beneficios al sistema. Cuantas veces hemos oído que los departamentos realmente importantes son el financiero y el comercial y que, RRHH, está para hacer las nóminas, la selección, la formación y la prevención de riesgos laborales (PRL).

El futuro de los departamentos de RRHH va a cambiar drásticamente, de hecho, ya está cambiando. Sin darse cuenta los consejos de administración de las compañías, los especialistas de recursos humanos se van a convertir en partners estratégicos del negocio y los directores de RRHH tendrán una silla en la gran mesa, donde tendrán que contar con ellos, y con el trabajo tan fantástico de los equipos de RRHH, para tomar las decisiones mas importantes de la compañía, las que impactan directamente en la cuenta de resultados.

Llegados a este punto parece algo arriesgado. Comencemos a fundamentar esto que suscribo y lo resumiré en dos palabras clave: people analytics. Pero, ¿qué es? Es la capacidad de predecir y proyectar resultados a futuro basado en grandes cantidades de información (bigdata) o en pequeñas cantidades de información (smalldata).

Imaginen que pudiéramos aumentar los resultados de una unidad de negocio en un 10 o 20% solo observando datos. Parece cosa del futuro ¿verdad? Pues ya está pasando, y lo mejor de todo es que muchos profesionales de RRHH ya estamos formándonos para ser capaces de dirigir equipos multidisciplinares y optimizar al máximo las estrategias que tienen que seguir las compañías, a nivel global, si quieren sobrevivir.

Es muy complicado, en el espacio disponible, abarcar todo lo que suponen esas dos palabras, pero intentaré aportar algunos datos de interés para aquellos que son legos en la materia y están interesados en zambullirse en este apasionante mundo.

Aplicaciones práticas

Lo más importante de todo es hacerse las preguntas correctas. Esta fase inicial es la más relevante para orientar todo el proceso de people analytics enfocado a RRHH. Es necesario conectar la necesidad con la respuesta, atendiendo a una serie de pautas imperativas. Es decir, identificar las claves de interés; determinar los resultados críticos sobre los que trabajar; determinar los objetivos que queremos conseguir; probar la hipótesis relacionándola con los resultados; comprender las variables que intervienen; reunir todos los datos y ejecutar las estadísticas según la hipótesis planteada.

Además, encontrar el equilibrio entre la estadística y el significado práctico; conectar los procesos actuales de RRHH con los resultados de negocio; tomar las decisiones y realizar acciones basadas en resultados, y por último, analizar y replantear el modelo de RRHH que tenemos en nuestra organización.

Si aterrizamos esto, de interés para todos será conocer cuáles son las aplicaciones prácticas de people analytics. Por ejemplo, estrategia de RRHH a corto y largo plazo, strategic workforce planning, pirámides poblacionales - eNPS.

En cuanto a negocio, desde el punto de vista de gestión predictiva del talento, se encuentra la identificación de perfiles de éxito; predicciones de abandono; productividad; áreas de RRHH; onboarding; algoritmo de potencial y pirámide de valor de RRHH.

Además, si hablamos de employee experiencie: mapa de talento; employee lifetime value ELT, y termómetros. Si hablamos de empleados: herramientas y productos que ayudan a la gestión de la carrera profesional: movilidad, atracción, retención y rotación; ELT.

¿Cuál es el perfil clave de los miembros de RRHH en el futuro inmediato? Tener las habilidades, conocimientos y herramientas necesarias para gestionar equipos multidisciplinares (matemáticos, estadistas, ingenieros informáticos, perfiles de humanidades, etc) en una función de orientación destinada a conseguir los objetivos, como el human resources business partner (HRBP), de cada una de las unidades de negocio de su empresa, realizando las predicciones necesarias para optimizar todos los procesos y conseguir los objetivos a corto, medio y largo plazo.

 Por Borja Suárez, fundador de Brandsen&Tourgot.

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