Cinco tendencias de empleo en el futuro

La cuarta revolución industrial y la demografía traen consigo nuevos modelos de trabajo

Un tercio de las competencias actuales ya no serán esenciales en 2020

Congreso de Directivos CEDE, celebrado en Palma de Mallorca.
Congreso de Directivos CEDE, celebrado en Palma de Mallorca.
Palma de Mallorca

El cambio es imparable. El 65% de los alumnos que estudian ahora primaria, asegura el presidente de Telefónica, José María Álvarez-Pallete, trabajarán en empleos que no existen. Este hecho pone el enfoque en las empresas que, en su opinión, deben realizar la transición entre el empleo actual y el que se va a crear. Porque si algo conlleva la cuarta revolución industrial, el tema central del XVII Congreso de Directivos CEDE, celebrado este jueves en Palma, es un cambio de paradigma del empleo. Sobre este tema ahondó ante 1.500 ejecutivos el director general de Manpower, Raúl Grijalba, quien dibujó cuatro fuerzas que trasformarán el trabajo. Por un lado, la demografía, ya que el envejecimiento de la población activa actuará en el desajuste del talento. Sobre este asunto también se explayó el presidente de la Fundación La Caixa y presidente de la Confederación Española de Directivos y Ejecutivos (CEDE), Isidro Fainé, que habló de transición demográfica.

Esto es, la desaceleración, incluso descenso, de la población, y el envejecimiento de la misma.
"En el plano económico de los países desarrollados, afectará de manera directa al crecimiento del PIB, que será más lento que en el pasado, y también al mercado de trabajo, que tenderá a reequilibrarse, con menos ocupados y menos parados", señaló el anfitrión de la jornada. Por otro lado, la elección individual se manifiesta en todas las personas que cuentan con las competencias que demanda el mercado, especialmente en un momento en el se vive la paradoja de la escasez de talento: un 45% a nivel mundial y un 24% en España, según los datos que maneja la citada consultora de servicios profesionales estadounidense.

La tercera fuerza es el incremento de la sofisticación de los clientes, lo que implica que las empresas deben ofrecer mayor valor añadido a la vez que aumentan su eficiencia. Pero el gran catalizador de estas palancas es la revolución tecnológica, que está cambiando el cómo, el dónde y el cuándo se consume o se trabaja.

“En este escenario de transformación digital, el 100% de los puestos de trabajo se verán impactados, y no hay que olvidar que en 2020, el 30% de los beneficios empresariales pertenecerán a nuevos modelos de negocios emergentes del desarrollo tecnológico”, resaltó Grijalba, quien calculó que todo este fenómeno de industria 4.0, desde la nube, el internet de las cosas, la realidad aumentada, la ciberseguridad, el big data o los drones podría llegar a aportar casi 15 billones de dólares a la economía mundial en los próximos 15 años.

Una oportunidad, pero también una amenaza, porque cuatro de cada diez empresas, según este observador del mercado laboral, podrían desaparecer por no haberse adaptado con agilidad. En este nuevo paradigma existen cinco tendencias del empleo del futuro.

  1.  Imán de talento. El talento es el elemento diferenciador. En esto también coincidió Álvarez-Pallete, quien señaló que la tecnología siempre va a estar y lo verdaderamente importante son las personas, poniendo el foco en la inteligencia emocional más que en la artificial. Según una encuesta de EuroChambres, encontrar a profesionales cualificados es el segundo mayor desafío identificado al menos por 50.000 empresas en toda la UE. Por tanto, deben desarrollar “estrategias de atracción, desarrollo y búsqueda de nuevas fuentes como el desarrollo del talento femenino, de los profesionales séniors, los jóvenes o los inmigrantes”, señaló Grijalba, que animó a las empresas a convertirse en una marca atractiva, en un imán para los candidatos, siendo transparentes e inspiradoras.
  2.  Revolución de las competencia. Las empresas deben invertir en el desarrollo de las habilidades de las personas para mejorar la capacidad de adaptación del talento y de las organizaciones. “Si no se aborda un desarrollo activo del talento nos arriesgamos a que se produzca una polarización de la población, con una brecha entre los que tienen o no tienen las habilidades requeridas”, apuntó el director general de Manpower, para quien las fortalezas de las personas pasa por una combinación de habilidades sociales, las soft skills, de conocimientos técnicos y digitales. Un tercio de las competencias actuales ya no serán esenciales en 2020, mientras que habilidades como la persuasión, la inteligencia emocional o la colaboración serán cada vez más importantes. De hecho, entre las más valoradas se encuentran el razonamiento crítico, la capacidad del liderazgo y el trabajo en equipo.
  3. Liderazgo digital. El estilo de liderazgo exhibido hasta ahora no es el que conducirá a un entono digital. Porque de lo que se trata es de influir en los demás desde el ejemplo, la credibilidad y la autoridad moral. “Un liderazgo que potencia la capacidad de aprendizaje de los equipos, que los empodera, a la vez que es intraemprendedor”, detalló el citado experto. En este sentido, la todavía presidenta de Siemens (dejará su puesto el 1 de diciembre) se refirió a los líderes digitales para hablar de la capacidad emprendedora que se está desarrollando sobre todo en Estados Unidos o en Asia, “creando nuevas oportunidades de negocio”. Y este tipo de organizaciones requieren, en su opinión, estructuras lineales, no jerárquicas, “de manera que no nos cueste despertar el talento y se trabaje cogenerando con los clientes, con los partners, y ser más ágiles”.
  4. Ecosistema de talento híbrido. El reto será encontrar el término medio entre la protección del profesional que ofrecen “los modelos tradicionales de empleo a los nuevos modelos que emergen marcados por "el freelancing y la uberización”. Porque, según los datos de Manpower, el 93% de los trabajadores españoles podría realizar un trabajo NextGen en el futuro.
  5. Experiencia. Gracias a la tecnología, el talento podrá fidelizarse mejor porque la relación entre empleador y empleado ha evolucionado, y seguirá haciéndolo. Por ello, afirmó Grijalba, las organizaciones deben repensar las estrategias de recursos humanos, estudiar en cómo hay que invertir en formación y desarrollo para comprometer al talento. “Hay que ofrecer una propuesta de valor excelente".
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