La transformación digital empieza desde el CEO
No todas las compañías tienen claro que la definición de una estrategia de transformación digital es uno de los primeros pasos a dar
La transformación digital es imprescindible para todas las empresas, para seguir siendo competitivas y para poder adaptarse a un mundo que cada vez se vuelve más digital, trayendo nuevos modelos de negocios para todas las compañías.
Y aunque parece obvio, no todas las compañías tienen claro que la definición de una estrategia de transformación digital es uno de los primeros pasos a dar. Lo cierto es que tienden a llevar a cabo acciones aisladas que no siempre reportan los beneficios esperados.
Por eso, si la transformación no empieza por el CEO la cosa no irá bien.
El CEO debe definir la estrategia e involucrar a las personas clave.
Porque la transformación, con el apellido que queramos ponerle, es un tema de personas. Por eso, la transformación digital requiere de una fuerte gestión del cambio ya que la mayoría de las veces el principal obstáculo puede estar en los propios empleados.
La estrategia de transformación implica mayores decisiones a tomar y mayor riesgo en la toma de decisiones frente a la situación de hace 20 años, lo que consecuentemente lleva a un mayor número de fracasos o errores en las decisiones. Y este es uno de los puntos en el que quiero incidir.
Sentirse cómodo con el fracaso se convierte en un valor diferencial dentro de la organización y hay que prepararse adecuadamente para ello.
Por eso, considero que el talento del CEO, y de los lideres que van a asumir el reto de la transformación digital, es diferente al talento que era necesario en las organizaciones de antaño. Las principales competencias que, en mi opinión, serían necesarias son:
1.- Agilidad para aprender y curiosidad para conocer: A fracasar se aprende fracasando y para ello es necesario lideres curiosos que busquen experiencias de responsabilidad en áreas funcionales diferentes en las que se hayan tenido desafíos clave. Cuanta más experiencia en entornos diversos y de responsabilidad, más preparado se está para el fracaso.
La capacidad y disposición para aprender de experiencias y aplicar ese conocimiento a situaciones nuevas es fundamental.
2.- Razonamiento y lógica: pensamiento analítico y conceptual que permite detectar tendencias y patrones, asi como capacidad para transmitir estas ideas de forma fácil y sencilla. La capacidad de convertir lo complejo en algo sencillo de entender se convierte en un factor clave para evitar el fracaso.
2.- Perfiles de liderazgo: está demostrado que el enfoque positivo, la toma de decisiones mediante el dialogo y el consenso, actitud flexible y adaptable ante los cambios, y la delegación de tareas son factores que reducen el fracaso en la toma de decisiones. Además, los CEO deben rodearse de un equipo fuerte y de primer nivel y debe tomar decisiones difíciles sobre quién en su equipo tiene la capacidad y la motivación para hacer el cambio.
4.- Autoconocimiento: cada vez gana más importancia en las capacidades directivas el conocimiento que tenga cada uno de sus fortalezas y áreas de desarrollo para poder actuar sobre ellas. Conocer la predisposición de cada uno al riesgo (me gusta o no arriesgarme), las motivaciones que nos mueven (deseo de salir o no de la zona de confort), y las fortalezas y debilidades de la personalidad de cada uno es fundamental para la ejecución de una transformación con éxito.
Y por último está la motivación. Se pueden tener las competencias mencionadas, pero sin la motivación adecuada no hay posibilidad de éxito. El CEO tiene que estar convencido de la necesidad del cambio y querer llevarlo a cabo. Es necesario su esfuerzo para salir de su zona de confort ya que el 70% del cambio empieza por la motivación y la toma de decisión del CEO por cambiar. Si el cambio es necesario, y el CEO no quiere cambiar (a veces simplemente porque no tiene las fuerzas y otras veces porque está cómodo como ésta), el fracaso está asegurado. Y muchas veces está aquí la razón del fracaso, incluso aunque la estrategia sea la adecuada. No hay nada que pueda sustituir a un CEO que se “arremanga” y se involucra personalmente en el cambio, con tiempo, esfuerzo e ilusión.
En Watch&Act consideramos imprescindible que los departamentos de RRHH y de transformación de las organizaciones sean conscientes de la importancia de estas competencias. Por un lado, para identificar el talento que hoy se necesita para liderar el cambio (y que es diferente al de hace 20 años) y, por otro lado, para que puedan ayudar a desarrollar estas competencias a nivel directivo.
Somos expertos en ayudar a las personas a superar esta transformación y el impacto cultural que trae la digitalización. Trabajamos con las personas para alinear sus motivaciones y su compromiso a la nueva cultura corporativa, en la que el fracaso debe ser un valor para el crecimiento de la propia organización, empezando siempre por el CEO.
Agueda Lahoz, senior consultant de Equipos y Talento de Watch&Act