¿Cuándo es 'ilegal' que te echen de un trabajo?

¿Cuándo es 'ilegal' que te echen de un trabajo?

Discriminar al empleado, ya sea por sexo, ideología o edad, motiva la nulidad del despido

El empresario no puede usar los datos sobre la salud de los empleados con fines discriminatorios

Pese a que el empresario goza de un amplio margen de discrecionalidad en la gestión del personal a su servicio, la legislación le exige que justifique su decisión de echar a un determinado trabajador y pone límites claros. La vulneración de los derechos fundamentales del empleado, actuar al margen de las normas y convenios y, sobre todo, discriminar al trabajador ya sea por sexo, ideología, edad o estado de salud, son causas que motivan la nulidad del despido. En estos casos el empresario deberá readmitir al trabajador en el mismo puesto que tenía y pagarle los salarios de tramitación. Estas son algunas de las líneas rojas al poder de la dirección empresarial.

Trabajadora embarazada

A diferencia de otros supuestos de despido discriminatorio, en que el trabajador tiene que acreditar el motivo de exclusión, el Estatuto de los Trabajadores establece una garantía objetiva y automática a favor de la mujer embarazada.

Su despido es nulo salvo que el empresario demuestre que la medida no tiene relación alguna con el embarazo, por tratarse, por ejemplo, de un despido disciplinario por la comisión de una falta grave. Además, desde una sentencia del Tribunal Constitucional de julio de 2008, no es necesario que la empresa conozca el embarazo de la empleada en el momento del despido para declarar su nulidad. Una nueva interpretación de la ley que es coherente con el derecho a la intimidad y privacidad de la mujer. En el caso de que también hubiera existido un ánimo discriminatorio, los tribunales han condenado a la empresa a abonar una indemnización adicional a la trabajadora por los daños morales y perjuicios sufridos. Así, por ejemplo, el Tribunal de Justicia del País Vasco ordenó indemnizar con 3.000 euros por el disgusto y sufrimiento soportado a una trabajadora en situación de baja por maternidad a la que no se le renovó el contrato, a diferencia de otros compañeros con el mismo tipo de contratación temporal.

Sin embargo, esta tutela objetiva no es extensible al caso de que la mujer esté en periodo de prueba. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo estableció que no toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho periodo tiene que calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese se produjo por causas “razonables y justificadas”.

Muy mayor o enfermo

Otros supuestos que comportan una discriminación prohibida en la actuación empresarial son el despido de un trabajador por su edad o por su estado de salud. Así, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía declaró nulo el despido de cinco telefonistas porque el criterio para seleccionar a las trabajadoras afectadas por el despido fue, de manera genérica, su edad, y la supuesta dificultad que tendrían para adaptarse a unos hipotéticos avances tecnológicos. Tal y como señala el tribunal, presumir que por su edad las trabajadoras tendrían más dificultades o menor capacidad para adaptarse que las jóvenes supone una discriminación prohibida.

Por otro lado, el empresario no puede usar los datos sobre la salud de los empleados con fines discriminatorios. El TSJ de Castilla y León declaró nulo el despido disciplinario de un operario de almacén por no comunicar que, antes de su incorporación, había sufrido un accidente de circulación que le había dejado secuelas. El tribunal concluye que se vulneró su derecho a la intimidad porque el empresario no puede exigir del trabajador que le proporcione informaciones sobre su estado de salud, que no podría obtener ni siquiera de los servicios sanitarios que realizan el reconocimiento médico.

Libertad de expresión

Prescindir de un trabajador por tener una determinada ideología es considerado discriminatorio, pero ¿qué ocurre con las manifestaciones de la libertad de expresión de los empleados? Un caso muy reciente fue el despido fulminante por un comentario “inaceptable” de una internauta que profirió insultos en las redes sociales contra una dirigente política, Inés Arrimadas. En este caso el despido podría justificarse en la medida que perjudicó la imagen de la empresa, cuyo nombre figuraba en su perfil, y en la deslealtad de la empleada, que habría conculcado el código ético interno.

Sin embargo, en una sentencia de febrero, el Tribunal Supremo consideró que unos sindicalistas no vulneraron el honor de la empresa al utilizar expresiones como “terrorismo patronal” en pancartas y octavillas porque era una crítica en un contexto de confrontación laboral prolongada.

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Desobediencia justificada

El trabajador no está obligado, en general, al cumplimiento de las órdenes empresariales que se refieran a un trabajo ajeno al contrato y no justificado por circunstancias especiales. Esto es, no existe una obligación de cumplir las órdenes del empresario cuando las mismas no guarden relación con el propio trabajo encomendado.

Así, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía declaró improcedente el despido de un electricista de El Corte Inglés al que su jefe ordenó vigilar y tomar medidas de todas las cámaras y neveras del centro “Supercor” de San Fernando estando contratado en El Corte Inglés Bahía de Cádiz. El trabajador impugnó su despido, he indicó que no entendía por qué le despedían por desobedecer ordenes de su superior si se trataba de un centro -Supercor de San Fernando- al que no pertenecía.

El tribunal señala en su sentencia que la situación desbordaba la relación contractual y que iba mas allá de lo que sería el ámbito del poder de dirección, pues en último extremo se haría responsable al trabajador de lo que ocurriera fuera de la empresa para la que prestaba sus servicios. Aclara que la desobediencia merecedora del despido, ha de ser inmotivada o carente de justificación alguna. En este caso, al existir una causa de justificación, incompleta, el trabajador era merecedor de una sanción inferior a la impuesta.

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