Cómo hacerle frente al (según dicen) día más triste del año
El tercer lunes de enero está considerado como la jornada menos motivadora del año La cuesta de enero, el clima, o el propio hecho de que sea lunes son algunos causantes
Dirigir un equipo cuando uno de sus miembros está desmotivado es una tarea compleja. Pero aún más complicado es hacerlo si es gran parte o la totalidad de la plantilla la que está desanimada. Y si hay un día al año en el que esta situación puede llegar a darse, es precisamente hoy, el tercer lunes de enero. Esta jornada, acuñada como blue Monday, o lunes triste, es la más triste del año. El clima, el propio hecho de que sea lunes y la cuesta de enero son algunos de los factores que propician que este día sea el más afligido. A esto se le suma que, a la tercera semana del año, muchos se dan cuenta de que no han empezado a cumplir ninguno de los propósitos marcados el primero de enero. A estas conclusiones llegó, hace cerca de diez años, una empresa estadounidense de viajes, que contrató a un equipo de psicólogos para fijar en el calendario la fecha exacta de esta jornada. El concepto causó sensación.
Aunque no todos le dan validez al blue Monday, lo cierto es que existen factores externos a la organización que pueden repercutir negativamente en el desarrollo del trabajo. Ya sea porque es el día más triste del año o porque el equipo de fútbol de la ciudad haya perdido la noche anterior la final del campeonato. Y la desmotivación causada por agentes externos a la empresa es mucho más complicada de abordar para los departamentos de recursos humanos. Tal y como explica Guido Stein, profesor de dirección de empresas del IESE, la desmotivación del empleado está causada o por factores internos de la empresa, o por factores ajenos a ella. “Y son estos últimos los más complicados de combatir”, explica. Porque cuando el desánimo y el abatimiento viene de dentro, la propia organización puede tomar medidas concretas para acabar con ellos, “como fijar nuevos proyectos que motiven a los empleados, valorar la labor de cada uno de ellos o premiar el buen quehacer de un trabajador”, afirma Ceferí Soler, profesor del área de dirección de personas de Esade.
Lo realmente complicado es, por lo tanto, combatir el desánimo que los empleados traen desde fuera de la empresa, ya que como sus causas son ajenas a la organización, su solución también lo es. En estos casos, lo único que pueden hacer los gestores para minimizar los daños es reducir las barreras que provocan que alguien no lleve a cabo sus labores de forma adecuada, y así disminuir el impacto negativo. “Por ejemplo, separando a los empleados que pueden estar desmotivados en equipos diferentes, para que el absentismo no afecte al trabajo y no multiplique sus efectos”, comenta Stein, que añade que rodear a alguien desmotivado de compañeros con ánimo y energía puede, incluso, ayudarle a superar esa mala racha.
Sin embargo, estas soluciones pueden resultar útiles cuando son pocos los miembros del equipo que sufren este absentismo. Cuando la desmotivación salpica a un alto porcentaje de la plantilla, lo más aconsejable es “buscar factores positivos accesorios que combatan cualquier estímulo negativo”, apunta José María Gasalla, profesor de coaching de Deusto Business School. Este docente explica que las emociones son altamente contagiables, por eso la desmotivación puede combatirse con ideas positivas, “desde plantear nuevos horizontes o metas a la plantilla, hasta hacerle saber a un empleado la importancia de su trabajo o lo bien que realizó una tarea concreta”, explica Ceferí Soler.
Pero sin duda, la mejor forma de hacerle frente a aquellos factores que la organización no puede controlar, es reforzar aquellos en los que sí tiene poder. Y eso solo se puede llevar a cabo reaccionando desde el primer momento ante cualquier atisbo de desmotivación, ya que, para poder combatirla realmente, “es necesario llevar un trabajo constante, dando autonomía al empleado y haciéndole saber que su figura es realmente importante para la empresa”, alega Soler.
De esta forma, la empresa se blinda ante la posibilidad de que agentes externos hagan mella en su plantilla. “En el momento en el que refuerzas lo interior, eres muchísimo menos influenciable ante lo que sucede de puertas para fuera. Con los buenos hábitos, con el reconocimiento del trabajo y dando autonomía a los empleados, la organización construye una coraza”, explica Gasalla. De hecho, este blindaje puede provocar, incluso, que la plantilla vea en su organización un lugar en el que refugiarse. “Pero esto solo se logra con un trabajo prolongado y con vistas al largo plazo”, afirma Soler.
