Una formación dual que funcione
No conozco a ninguna persona que no se entusiasme con los beneficios de la formación dual. Sin embargo, esta solución no acaba de calar en el tejido empresarial español a pesar de las ventajas que supone para todos: empresas, jóvenes y sociedad. ¿Por qué no funciona? Y lo que es más importante: ¿Qué hace falta para que lo haga?
El sistema educativo español ha sufrido demasiados cambios, según el color político de los Gobiernos, y carece de una línea definida que transmita seguridad y coherencia. Es un problema que tiene raíces estructurales y exige una respuesta adecuada. Hay que trabajar por un sistema educativo que prepare a los jóvenes para competir en el mundo empresarial y ofrezca una formación práctica que los capacite para incorporarse al mercado de trabajo y tenga prestigio en la sociedad. Los cambios y los avances tecnológicos exigen una formación diferente: una formación que se ajuste a la velocidad del cambio que vivimos y responda a las capacidades de los jóvenes talentos. En países como Alemania y Suiza han encontrado en la formación dual, la solución: a los jóvenes les aporta una sólida base teórica y una experiencia práctica real y a las empresas, les ofrece un proceso de formación y de incorporación natural de jóvenes bien formados de acuerdo a sus necesidades de presente y de futuro.
En el caso de España, la implicación de la empresa parte de la formalización del contrato de formación y aprendizaje. La empresa ofrece trabajo y formación a los jóvenes y les da una oportunidad de demostrar sus cualidades en el marco de un contrato de trabajo, con todos sus derechos sociales garantizados. Si se añaden las ayudas concedidas por el Gobierno en forma de bonificaciones al coste de la Seguridad Social, estos contratos representan una gran oportunidad para seleccionar a los mejores y conseguir una renovación natural de sus plantillas. La formación teórica se puede impartir en los centros de formación ya existentes, con los que la empresa establezca una colaboración permanente o en el caso de que el tamaño de la empresa lo justifique, constituir un centro propio. La formación puede estar dirigida a obtener los certificados de profesionalidad creados por el ministerio de Empleo, que ofrecen más flexibilidad o directamente los títulos de formación profesional existentes. De esta forma la empresa tiene la oportunidad de desarrollar una línea estratégica de gran alcance, que combina, la responsabilidad social corporativa, al colaborar en la reducción del paro juvenil, la formación y adecuación de la plantilla, que garantiza mayor productividad y una mayor motivación e identificación del joven con la empresa.
Las ventajas son incuestionables pero, entonces, ¿por qué no acaba de funcionar en España? Las causas son complejas y variadas y requieren la actitud positiva de todos los actores implicados:
l El tamaño medio de las empresas en España es menor que en otros países y con mayor dispersión geográfica, lo que plantea problemas importantes que se deben resolver para desarrollar la formación dual. Un análisis de las posibles soluciones conducen a fórmulas de colaboración entre empresas pequeñas y medianas de un mismo sector y ámbito geográfico, que establezcan contacto con centros de formación, preparados para ofrecer a los candidatos la formación que necesiten, incluida la formación online, que soluciona, en gran parte, el problema de los desplazamientos.
l Las políticas de empleo están transferidas a las Comunidades Autónomas, y cada una de ellas decide con criterios distintos la forma de concretar la formación dual, lo que genera desconcierto, especialmente a las empresas con centros de trabajo en varias comunidades. Una mínima coordinación entre ellas, bajo la dirección del servicio público de empleo (SEPE) a nivel estatal, sería muy aconsejable, daría más seguridad a todos los actores y facilitaría su aplicación.
l Los sindicatos mantienen una postura crítica con las modalidades de contratación juvenil, tanto con el contrato de formación y aprendizaje como con el contrato en prácticas para recién graduados. En su opinión, son discriminatorios, tienen carácter temporal y generan incertidumbre a los jóvenes. Para ellos, son contratos precarios. Sería importante que los vieran como lo que son: una oportunidad para los jóvenes de acceder al primer empleo, de empezar a cotizar, de formarse y demostrar sus capacidades.
l En las empresas existe precaución a la hora de establecer una relación contractual y prefieren utilizar becas y convenios especiales, no solo con los jóvenes en formación, sino incluso con los ya recién graduados, en los que solo cabe formalizar el contrato en prácticas. Es un prejuicio falso que habría que eliminar y que se deriva del miedo a la legislación y a la protección del trabajador. No conocen bien la oportunidad que les brinda este tipo de contratos ni los beneficios que obtienen.
La experiencia en los países europeos con mayor desarrollo de la formación dual y menor tasa de desempleo juvenil, nos muestra que la clave del éxito está en que la empresa asuma la iniciativa del proceso formativo, seleccione el centro de formación adecuado y establezca con los jóvenes en formación una relación contractual. Por esta razón, si queremos que la formación dual funcione de manera eficaz en nuestro país, hay que pedir al empresario que dé un paso adelante y se comprometa en la solución de uno de los problemas más graves que tiene la sociedad: la formación de los jóvenes y su integración en el mundo empresarial, y demostrar una vez más, que la contribución del empresario resulta decisiva para consolidar el crecimiento y la generación de empleo.
Sandalio Gómez es Profesor del IESE.