Desayunos Cinco Días
De izquierda a derecha, los responsables de recursos humanos de Mutua Madrileña, Cisco y Lilly, Dulce Subirats, Elvira Alcalá Zamora y Juan Pedro Herrera, y Nieves Alarcón, experta en conciliación
De izquierda a derecha, los responsables de recursos humanos de Mutua Madrileña, Cisco y Lilly, Dulce Subirats, Elvira Alcalá Zamora y Juan Pedro Herrera, y Nieves Alarcón, experta en conciliación

La conciliación es básica para la rentabilidad

Expertos en recursos humanos y conciliación laboral coinciden en destacar los efectos positivos de estas políticas para el beneficio de las empresas

El marco laboral español ha sido objeto de revisión y de reformas desde el momento en que la crisis económica y financiera provocó la destrucción de más de tres millones de puestos de trabajo. Desde 2008 los anlálisis señalaban, entre otros, dos puntos débiles de esta estructura:la falta de flexibilidad y una productividad mejorable, más aún si se comparaba con algunas de las principales economías europeas. Dos reformas laborales después, las empresas han ganado en flexbilidad para despedir y contratar, y la productividad ha aumentado, si bien en muchos casos, la carga de trabajo ha tenido que repartirse entre menos empleados.

Sin embargo, la legislación sigue adoleciendo de elementos que faciliten la conciliación laboral y familiar en el seno de las empresas, muchas de las cuales aluden a una posible pérdida de productividad para no aplicar una política en este sentido. Dos aspectos a debate en un encuentro organizado por CincoDías para poner luz a algo que suele verse como más como un mito que como una realidad.

Un concepto en ocasiones difuso:“Es una manera de conseguir personas equilibradas, gente sana y entusiasmada con su vida personal y con su vida profesional”, afirma Dulce Subirats, directora de Recursos Humanos de Mutua Madrileña. Para su homólogo en la farmacéutica Lilly en España y Portugal, Juan Pedro Herrera, “no se puede considerar como un elemento aislado” dentro del engranaje de una compañía, sino como una pieza fundamental, dentro de “un estilo de gestión de negocios y de personas”. La responsable de este departamento en Cisco Systems España, Elvira Alcalá-Zamora, sostiene que una política de conciliación laboral y familiar “repercute en tener trabajadores mas satisfechos, entornos de trabajo más agradables y empleados dispuestos a ser más productivos y eficientes”.

Puesta la base, toca desgranar algunos de los tópicos que suelen asociarse a las medidas de conciliación. Por ejemplo, que tenga efectos económicos negativos para la empresa por una pérdida de productividad:“Se asocia conciliar a coste económico, y no necesariamente. Es una cuestión de racionalizar, por ejemplo, los horarios, de flexiblidad… y la flexibilidad no genera ningún coste. Se puede trabajar en otros espacios, en otras horas, y esto redunda en una mejora de la organización”. Nieves Alarcón, experta en temas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y profesora del Centro Universitario Villanueva, recuerda que los españoles “somos de los que más horas trabajamos, pero no los más productivos”. Además, sostiene que “la conciliación genera rentabilidad. Hay un principio económico que siempre se cumple: el de los incentivos. Cuando das, recibes. Tener a una persona sentada frente al ordenador 12 horas al día no garantiza su productividad”.

“No hay que ver la conciliación solo desde la perspectiva familiar. También es permitir a un empleado que se pueda ir durante un año al extranjero a hacer un curso”

Elvira Alcalá-Zamora pone como ejemplos algunas de las medidas que se llevan a cabo en Cisco, donde, afirma, “no tenemos horarios, y contamos con la posibilidad de trabajar en remoto. Flexibilizamos y racionalizamos la jornada al máximo. Estamos ofreciendo formas de trabajo casi personalizadas”.

Mujer y conciliación

Otro de los mitos que rodean a la conciliación es que solo sea reclamada por las trabajadoras. Según revela Subirats, cada vez son más los hombres que se acogen a los programas que Mutua Madrileña pone a disposición de su plantilla, algo que está directamente relacionado con lo que Juan Pedro Herrera considera un “cambio de paradigma” en la estructura familiar:matrimonios y parejas de hecho del mismo sexo con los mismos derechos que los tradicionales, o cuestiones que afectan al ámbito personal de cada empleado, por lo que la empresa tiene que enfrentarse a una “realidad que se gestiona cada día” y a la que hay que dar respuesta como forma de mantener el talento, según mantiene el responsable de recursos humanos de Lilly.

Pero que conciliación se ligue casi automáticamente a la mujer tiene razón de ser. Según Nieves Alarcón, todavía existe la creencia de que la responsabilidad del cuidado de un hijo recae en un 99,9% en las madres, lo que hace que las mujeres retrasen el momento para plantearse tener uno por temor a que pueda afectarle a su carrera profesional. “Es enormemente preocupante que la mujer tenga que plantearse su carrera profesional como prioridad. Tener familia siempre va a requerir un gran esfuerzo, pero es posible compatibilizar y organizarse”, afirma convencida Elvira Alcalá-Zamora. Esto, además, tiene un “impacto tremendo en la tasa de natalidad”, según Juan Pedro Herrera, lo que a su vez tiene consecuencias económicas en el largo plazo. Dulce Subirats cree que las empresas pueden crear el ambiente para que tener hijos no sea percibido como un inconveniente, pero también para permitir el crecimiento personal y profesional del empleado, apoyando y permitiendo, por ejemplo, su formación.

El ejemplo de los países nórdicos

Cuando se trata de conciliación laboral, los países nórdicos son citados como los más avanzados en esta clase de políticas, y no solo por las particularidades meteorológicas que obligan a que los trabajadores estén en casa a una hora prudente. Los invitados al encuentro de CincoDías coinciden al señalarlos como ejemplos de hacia dónde tiene que ir la relación entre empresa y empleado en España. Uno de los indicadores utilizados para ello es el Informe sobre la brecha de género mundial que publica el Foro Económico Mundial, dada la influencia directa que tienen las medidas de conciliación sobre el desarrollo de la carrera profesional de la mujer.

Hace escasos días, el organismo publicó la sexta edición de este estudio, que muestra un importante retroceso en el acceso a oportunidades de todo tipo, desde el ámbito familiar al laboral, que tienen las mujeres en comparación con los hombres en España. Nuestro país pasa de la 26ª posición del ranking que logró el año pasado a la número 30. La principal brecha es el aspecto salarial, en el que España está a la cola de la clasificación, ocupando el puesto 116 de 136.

Como ocurrió el año pasado, Islandia, Finlandia y Noruega ocupan las tres primeras posiciones del estudio, países que también suelen destacar por tener los sistemas educativos con menores tasas de fracaso escolar. Cabe deducir que la concienciación por compatibilizar desarrollo profesional y personal viene desde el colegio, aunque los trabajadores actuales se muestran cada vez más preocupados por esta cuestión. Según la experta Nuria Alarcón, las empresas con “ambiente contaminante”, es decir, las que no llevan a cabo ninguna política de conciliación, son las que tienen más problemas de absentismo y de salud, principalmente de estrés,y cuanto menos tiempo se dedica a los hijos, más se arriesga a que tengan problemas de fracaso escolar. Elvira Alcalá-Zamora, de Cisco, afirma que el 78% de los empleados estaría dispuesto a reducir hasta un 10% su salario a cambio de más medidas de conciliación. Prueba de que la conciencia existe.

Cambio de mentalidad

Las empresas juegan el papel clave en la puesta en marcha de estas políticas. Pero existen otros dos condicionantes:la legislación y la propia cultura española.

“La reforma laboral aún está basada en el número de horas de trabajo, en el concepto de presencia... pero la empresa gestiona una realidad diferente”, opina Herrera, algo que comparte Nieves Alarcón: “la ley siempre va por detrás, porque legisla lo que ya ocurre”. A partir de ahí, son las empresas las que tienen que estudiar si les interesa aplicar políticas de conciliación, aunque como afirma, “aún hay compañías que no saben que pueden acceder a medidas de flexibilidad sin ningún coste”.

Uno de los cambios más debatidos en el ámbito laboral es el de la regularización de los horarios, y su comparación con otros páises europeos. “Tenemos que modelar lo que hacen otros países: si trabajan de 9 a 6 de la tarde, vamos a dejar de poner reuniones a las 8 de la tarde. Respetemos un poco la parte privada de cada uno”, defiende Alarcón. “Hay cosas en las que casi todos estamos de acuerdo. Hay que cambiar algunos modelos de cultura tradicional, empezando por el huso horario, la hora de la cena o de los programas de máxima audiencia”, según Pedro Herrera.

Alarcón añade que aún hay empresas en las que está mal visto pedir una reducción de la jornada, y para Herrera el principio de este cambio depende de los ejecutivos, que en muchos casos alargan al máximo su jornada laboral. Para Dulce Subirats, la adecuación de los horarios o de otras políticas de conciliación depende del entendimiento entre la propia empresa y el trabajador, pero también del compromiso del empleado con la empresa.

Un cambio cultural y psicológico que, según los participantes, se va dando poco a poco, también como consecuencia de la crisis y de los cambios que está produciendo, y por la llegada de una nueva generación de ejecutivos formados con la necesidad de conciliar empleo y tiempo libre, algo que viven en sus propios casos.

Pero el cambio definitivo podría llegar cuando el mercado laboral español pueda absorber a esa generación de jóvenes que han crecido viendo cómo su padre, su madre, o ambos casos, apenas han podido dedicarles su tiempo libre por las obligaciones de sus empleos. Y también, porque la situación ha llevado a que los jóvenes acepten sacrificios por acceder a un puesto de trabajo acorde a su preparación. “Los jóvenes están dispuestos al cambio cultural, porque además no se sienten cómodos con los modelos tradicionales”, afirma Juan Pedro Herrera. Además, se trata de personas concienciadas, como revela el representante de Lilly:“En los últimos años, cuando preguntamos qué es lo que hace que nos elijan para trabajar, ha aumentado el porcentaje de los que lo hacen por ser una empresa conciliadora, flexible, algo que antes no pasaba”.

Yes que, como defiende con datos Nieves Alarcón, las prioridades están cambiando. “Casi el 80% de estos jóvenes estaría dispuesto en el futuro a renunciar al empleo si no se les permite conciliar su vida laboral, personal y familiar”. Un cambio que aún debe consolidarse, pero que ya está en camino.

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