Sistemas de retribución variable: ¿qué son y cuándo son una opción?
¡Ni contigo ni sin ti! (II)

¡Ni contigo ni sin ti! (II)

 Si a partir de los criterios expuestos en la entrega anterior nos hemos decidido a desarrollar un programa de retribución variable en nuestra empresa, deberemos valorar cuál de ellos se adapta mejor a nuestro proyecto, siempre teniendo en cuenta los tres objetivos a cumplir: atraer, retener y motivar.

Bajo esta premisa, dos son los elementos esenciales que hemos de valorar: En primer lugar, qué queremos retribuir, el pasado y/o el futuro, y en segundo lugar, si queremos retribuir de forma dineraria (lo que exige una mayor liquidez) o mediante participación en la empresa (con los elementos políticos que ello comporta).

A partir de estos elementos, y aunque existen múltiples variables y soluciones imaginativas, aquí describiremos los métodos más habituales:

a. Bonus por cumplimiento de objetivos. La clásica prima en función del rendimiento del profesional y/o la empresa.

 

Su impacto en la motivación del equipo dependerá en gran medida de si se basa en objetivos individuales y/o globales. En este sentido, un sistema basado exclusivamente en aspectos individuales corre el riesgo de provocar comportamientos menos solidarios ya que los profesionales se centran sólo en su propia actividad, sin generar sinergias con sus compañeros. En paralelo, los exclusivamente globales pueden no reconocer el esfuerzo individual de cada profesional, también conocido como efecto free-rider, por el que un profesional obtiene los incentivos gracias al esfuerzo de sus compañeros, pero sin haber realizado méritos propios para ello, y pueden suponer un mayor conformismo. Por ello, son recomendables sistemas mixtos que abarquen ambos ámbitos.

Ignasi Costas y Alberto Ouro pertenecen al Área Innovación y Emprendimiento de ROUSAUD COSTAS DURAN SLP, firma legal de referencia en innovación y emprendimiento, que será quién colaborará en exclusiva en este espacio para compartir su expertise en el sector, apoyarte en tu andadura empresarial y marcar unas pautas de rigor, confianza y proximidad.

 

Por otra parte, hay que tener en cuenta que este sistema retribuirá exclusivamente el rendimiento mostrado (no puede depender de elementos futuros), por lo que tiene un escaso efecto retenedor.

 

b. Participación en la empresa, ya sea mediante la entrega de acciones de la empresa con carácter gratuito, o por un plan de opciones sobre acciones (que otorga al profesional la posibilidad de adquirir, en base a un calendario de hitos, un determinado número de acciones de la compañía a un precio determinado).

 

Estos sistemas integran efectivamente a los profesionales en la empresa, tanto a nivel económico como político, y su flexibilidad permite establecer condiciones e hitos para su ejecución y su mantenimiento (de forma que no sean exigibles si el profesional abandona la empresa), retribuyendo así tanto el pasado como el futuro. Por tanto, tiene gran efecto retenedor, y supone una menor necesidad de tesorería que las otras fórmulas.

 

Sin embargo, además de ser un sistema más complejo de ejecutar a nivel mercantil, desde un punto de vista político supone diluir la participación del resto de socios, y la involucración de los profesionales en la toma de decisiones estratégicas, por lo que se requerirá que todos los socios estén comprometidos con esta fórmula. Además, el componente político hace que deba valorarse cuidadosamente a qué profesionales se ofrece.

 

c. Phantom Shares: esta fórmula permite equiparar a los beneficiarios con los socios en materia económica, pero no política. Para ello, se les reconoce una retribución equivalente al incremento de valor que tendría una determinada participación en la empresa durante el periodo de generación (pudiendo incluirse además los dividendos que se hubieran generado), pero sin que el trabajador adquiera efectivamente esa participación en la empresa.

 Por tanto, proyecta vinculación a la empresa al involucrar a los profesionales en un objetivo común, y permite retribuir tanto el pasado como el futuro, pero no supone una posesión real de participaciones, por lo que ni les otorga derechos políticos ni diluye la participación del resto de socios.

 Esta fórmula suele estar vinculada a hitos que generen liquidez para los socios (p.ej., la venta de toda o una parte del capital de la compañía), por lo que puede suponer una fórmula óptima para hacer partícipes a los profesionales en la consecución de objetivos para la empresa, y con gran efecto retenedor, pero sin las dificultades que supone la concesión de participaciones.

 d. Y aunque tienen un objetivo distinto, hay que tener en cuenta también la posibilidad de determinadas fórmulas de retribución en especie (programas de formación, seguros de salud, tickets restaurante o guardería, etc.) que cuentan con incentivos fiscales, y lo que permitirá reducir la factura fiscal derivada de dichos rendimientos.

Aunque de impuestos, mejor hablamos otro día…

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