Promoción interna sí, pero con criterios profesionales
Entre las ventajas de reclutar dentro de la empresa está la mayor empleabilidad del trabajador y una más rápida obtención de productividad Dejar el proceso de selección interna en manos de los directores de operaciones, en lugar de recursos humanos, suele ser un error
La crisis no solo ha afectado al empleo con un mayor número de despidos y una fuerte caída o, en el mejor de los casos, estancamiento de las contrataciones. También está transformando las vías que utilizan las empresas para reclutar a sus trabajadores.
Varios responsables de recursos humanos y selección de personal de compañías de distintos sectores y tamaños analizan, en un encuentro organizado por CincoDías en colaboración con Adecco Proffessional, las últimas tendencias de las empresas a la hora de hacer sus fichajes en todos los niveles del proceso productivo y en pleno recrudecimiento de la crisis económica.
“La cultura del low cost que ha empañado a la clase media española se ha trasladado también a la empresa. A la hora de contratar también se quiere más por menos. Y eso ha provocado que el recurso a las empresas de selección externas y profesionales se esté recortando. Se hace más promoción interna”, asegura el director de desarrollo organizativo de Sanitas, Eduardo García.
No obstante, esta opción, que a primera vista podría ser más barata para la empresa porque no tiene que contratar los servicios de un seleccionador externo, también tiene sus complicaciones, según coinciden los expertos.
Para la directora de recursos humanos de una multinacional presente en todo el mundo como Kellogg’s, Susana Gómez, la decisión entre promoción interna o selección externa debe estar precedida por “un estudio en profundidad de cuál es el balance entre apostar por desarrollar el talento que se tiene dentro y comprar talento fuera”.
Esto no es fácil porque requiere una evaluación de los profesionales que se tienen y, después, una anticipación de la demanda de trabajadores que se va a tener en un futuro a medio y largo plazo para ir formando a los propios empleados, explica Gómez. “Esto es muy complicado, pero se puede hacer, partiendo también de una evolución de la demanda futura del producto”, añade la responsable de personal de Kellogg’s en España.
Una vez fijado el balance entre selección externa e interna, si se opta por esta última, Eduardo García, de Sanitas, pone mucho énfasis en que a la hora de promocionar internamente a los trabajadores “tienes que ser exactamente igual de riguroso que si optaras por la selección externa;porque puedes mover a alguien que es muy bueno haciendo una cosa y le pones a hacer otra y es un fracaso”. Eso suele ocurrir, coinciden la mayoría de los expertos, si los procesos de selección interna no se hacen de forma rigurosa, sino a dedo.
En este mismo sentido, la directora nacional de formación y selección de Adecco, Ángeles Campoy, experta en reclutamiento, precisa que hay un momento en la selección interna en el que se cometen la mayor parte de los errores por parte de las empresas. Se refiere a dejar en manos de los directivos de operaciones las decisiones de promoción interna. “Estos suelen pensar: si este es mi mejor vendedor, será el mejor director de área, y eso no es así en la mayor parte de los casos”, asegura.
Por ello, Campoy insiste en que “un proceso de selección interna debe estar siempre tutelado por los responsables de recursos humanos y no por los directores de operaciones”.
Si no lo eliges, debes explicar el motivo
El caso de Kellogg’s es algo distinto a otras compañías de menor tamaño y entidad. Esta multinacional cuenta con cuatro reclutadores especializados, “que son iguales o mejores a cualquier empresa de selección”, dice Gómez. En esta compañía los reclutamientos se hacen en primer término con un proceso de selección interno. “Se convoca el puesto y todos los trabajadores pueden optar a él y someterse a las pruebas y entrevistas que se establezcan”, explica la responsable de recursos humanos de esta empresa.
Este sistema “da al empleado seleccionado una sensación de logro personal y compromiso con la decisión que ha tomado él mismo de presentarse al puesto, que no se consigue con otros procesos de selección”. E igualmente, si el empleado no es elegido, “también aprende porqué no le han escogido y se establece con su jefe un plan de acción para desarrollar los valores necesarios para poder volver a optar por ese puesto en el futuro”, añade Gómez.
En ING –donde también aseguran que la primera opción a la hora de reclutar es buscar dentro de la empresa–, su responsable de recursos humanos, Fernando Córdova, se muestra convencido de que “el 50% de que alguien triunfe en el banco responde al acierto en el proceso de selección”. Por ello, Córdova explica que esta entidad, que también tiene reclutadores internos, siempre somete a los empleados que optan a la movilidad a una última entrevista con tres miembros del comité de dirección. “Porque al final, lo que se busca en un candidato, una vez que se ha comprobado su capacidad técnica, es que se identifique con los valores y la cultura de la empresa, independientemente de que provenga de dentro o de fuera del banco”, agrega este directivo de ING.
Además, coincide con la necesidad expuesta por la mayoría de estos especialistas de orientar el desarrollo personal de los empleados a las demandas futuras del negocio. Para ello, Córdova explica que junto a las habituales sesiones de evaluación del desempeño, ING está llevando a cabo otras sesiones “para hablar del futuro del empleado”. Es un añadido que nos sirve mucho para hacer revisiones de talento” y ver si la empresa tiene o no dentro los trabajadores que va a necesitar.
No obstante, sin poner en duda la apuesta de muchas compañías por la promoción interna, ya sea por cultura empresarial o por ahorro de costes en momentos de crisis, hay veces que los responsables de recursos humanos no tienen más remedio que salir fuera de la empresa para buscar.
Y en estas ocasiones pueden hacerlo por sus propios medios –últimamente cada vez más sirviéndose de redes sociales– o recurriendo a una empresa especializada en selección de personal.
Según el razonamiento del responsable de selección, formación y desarrollo de 3M España y Portugal, Carlos Jambrina, las pocas contrataciones que se han hecho en los últimos tiempos debido a la falta de inversión producida por la crisis “está agotando el modelo de promoción interna”. Cada vez hay menos trabajadores entre los que elegir, y por eso las empresas empiezan a reclutar fuera, explica Jambrina. Pero llegado a este punto, esta externalización de las contrataciones “es mucho más complicada de lo que parece” insiste este directivo.
Condicionantes a la búsqueda externa
En opinión de Jambrina, el tipo de negocio al que se dedique la compañía condiciona también su forma de reclutar. Por ejemplo, en su caso, 3M apuesta también por la promoción interna y cuenta con un portal de empleo para la movilidad de sus trabajadores. Sin embargo, el hecho de dedicarse a más de 50 actividades diferentes dificulta esta movilidad, que en la mayoría de los casos no puede ser transversal.
En el caso de un director financiero o de recursos humanos –explica– sí puede haber cambios de puesto de una actividad a otra dentro de la empresa, pero no así con un comercial especializado.
Por este motivo, a veces, los reclutadores de esta compañía deben buscar a sus trabajadores fuera y, continuando con el citado ejemplo de un especialista en marketing, “nos encontramos con jóvenes muy formados y sin experiencia, y si lo que estamos buscando es un mando intermedio, necesitamos experiencia”. Ante esta situación, Jambrina concluye que en dichos casos “sí recurrimos a un headhunter externo y especializado que tiene la capacidad de afinar mucho más entre la formación y la experiencia requerida.
Sin noticias del servicio público
Cuando la empresa opta por no contratar a profesionales de selección y hacerlo ella misma, las redes sociales, sobre todo algunas como LinkedIn, surgen inmediatamente en el debate.
Estos cinco expertos destacan la valía de esta nueva vía de selección. Si bien Córdova considera que debe ser solo “una vía más que no puede sustituir al resto” y Jambrina cree que “aún se está muy lejos de sacarle todo el partido a estas redes; es verdad que son muy vistosas, pero yo aún no he cubierto ningún puesto solo con LinkedIn”.
Finalmente, todos estos profesionales coinciden en algo: donde no irían nunca a buscar un profesional es a las oficinas públicas de empleo (antiguo Inem), “porque nunca mandan lo que demanda la empresa”, concluyen.
VENTAJAS
Mensaje social: una empresa que apuesta por la promoción interna lanza el mensaje a la población de que trabajando para ella vas a adquirir distintas experiencias laborales y, si algún día abandona la compañía, el trabajador va a ser más competitivo en el mercado laboral.
Productividad: lo que se denomina curva de aprendizaje de un trabajador en una empresa es mucho más rápido si el puesto es de promoción interna porque ya conoce la compañía y, sobre todo, su cultura y modo de hacer.
Estabilidad: si lo que busca una empresa al contratar nuevos trabajadores es conservar su producción en un mercado ya maduro, la promoción interna es más ventajosa porque el nuevo trabajador no debe adaptarse a la compañía.
Formación: este sistema permite a a la compañía prever cuáles serán sus necesidades de personal y establecer planes de formación y desarrollo de talentos personales.
INCONVENIENTES
Rigurosidad: los procesos de promoción interna deberían ser idénticos a los de selección fuera de la compañía y eso tiene un coste de personal, de tiempo y de especialización. Soólo si una empresa tiene entidad suficiente obtiene retornos de tener su propio equipo reclutador y no contratarlo externamente.
Nuevos mercados: cuando el objetivo de la empresa es dar un giro a su actividad, optar por mover internamente a los trabajadores puede ser un lastre porque no llegarán tantas ideas novedosas. En estos casos es mejor que entre sabia nueva de fuera de la compañía y aporte otros puntos de vista y otras experiencias.
Selección a dedo: si los encargados de encontrar a alguien para un puesto mediante selección interna son los jefes de operaciones, muchas veces pueden cometer el error de escoger a dedo. Esto puede llevar al fracaso de la empresa y del trabajador seleccionado. Alguien que es muy bueno haciendo algo puede no ser igual de bueno en un puesto distinto.
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