El foco

Hay luz al final del túnel

El autor analiza los núcleos fundamentales de la reforma laboral aprobada por el Gobierno. No cree que nos saque del túnel, pero sí que ofrece esperanzas a quienes se han visto excluidos del mercado del trabajo

La reforma laboral, aún a la espera de conocer los detalles del real decreto-ley en los que se concretarán sus distintos aspectos, sus pormenores técnicos y las necesarias previsiones transitorias, no se puede decir, ni podía esperarse, que nos saque del túnel, pero sí creo que nos permite afirmar que hay luz a la salida del mismo, que esa salida puede no estar tan lejana y que a poco que aceleremos la marcha podremos alcanzarla a tiempo de restablecer la confianza colectiva y de comenzar a ofrecer esperanzas a quienes se han visto excluidos del mercado de trabajo, de las actividades creadoras de riqueza y del bienestar derivado de la participación en las mismas.

Si queda lejos la modernización definitiva de nuestro marco laboral y la culminación de la limpieza de los restos corporativos adheridos al mismo, la reforma, recogiendo la herencia de las anteriores, da un paso decidido hacia adelante. Un paso equilibrado, que puede y debe ser aceptado por el mundo sindical.

Cuatro son los núcleos fundamentales en torno a los que se mueve la reforma. El primero, referido a la inserción laboral y a la empleabilidad de los trabajadores. Destacan en él la admisión de las empresas de trabajo temporal como agencias privadas de colocación (con ánimo de lucro, porque solo se prohíbe que cobren sus servicios a los trabajadores), las nuevas posibilidades de contratación por autónomos y pequeñas empresas de hasta 50 trabajadores, con ampliación del periodo de prueba a un año (lo que equivale a admitir un contrato temporal sin causa de hasta un año de duración), y con bonificaciones y deducciones fiscales por la contratación de jóvenes, de desempleados, de mujeres (en sectores en los que estén poco representadas) y de mayores de 45 años. Por otra parte, se dan mayores posibilidades a los contratos de formación y aprendizaje, ampliado la edad máxima del trabajador hasta los 30 años (mientras la tasa de desempleo no baje al 15%) y permitiendo que puedan celebrarse sucesivos contratos de formación en distintos sectores de actividad.

Todas estas medidas son positivas y están bien orientadas, así como las que se anuncian para articular el derecho a la formación, tanto a través de permisos retribuidos como de la cuenta de formación. En esta misma línea se incluyen las medidas más directamente dirigidas a favorecer la empleabilidad. En ese sentido, junto a las formativas, destacan la conversión en obligatoria de la formación a ofrecer al trabajador en caso de modificaciones técnicas que afecten a su puesto de trabajo (tratando de evitar su despido por falta de adaptación a las mismas), y la posibilidad de capitalización de las prestaciones por desempleo, reconocida (en el 100% de su cuantía) a los hombres hasta los 30 años y a las mujeres hasta los 35, cuando vayan a emprender una actividad como autónomos.

Un segundo núcleo se refiere a las modalidades de contratación. Aquí las innovaciones son menores, y si por una parte se anuncia una flexibilización de la figura del contrato a tiempo parcial, que puede permitir su despegue, y la regulación del teletrabajo, por otra se restablece la prohibición de encadenamiento de contratos temporales que introdujo la reforma de 2010 y que posteriormente se dejó en suspenso. Restablecer esa prohibición sin modificar su regulación, va a ser fuente de numerosos problemas interpretativos y de rigideces indeseadas en el uso justificado de la contratación temporal. Además, se echa de menos una modificación de la normativa referida a las ETT para permitir un papel más dinámico de las mismas en el mercado de trabajo.

El tercer núcleo, sin duda el más importante, es el referente a la flexibilidad, interna y externa. Nos encontramos con avances claros, como la supresión definitiva de las categorías profesionales, y la articulación de la clasificación profesional y de la movilidad funcional sobre la base de los grupos, y la flexibilización de los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornadas (suprimiendo la autorización administrativa) y de los de descuelgue. Este último, que permite que por acuerdo en la empresa con los representantes de los trabajadores se pacte la inaplicación de las condiciones del convenio superior, trata de incentivarse mediante la previsión de un arbitraje obligatorio en caso de desacuerdo.

La flexibilidad externa se potencia, fundamentalmente, a través de la supresión de la autorización administrativa para los despidos colectivos. Probablemente esta supresión cambiará toda la dinámica de las regulaciones de empleo, dando más protagonismo a la negociación sindical y a los procedimientos de recolocación (obligatorios durante un periodo de al menos seis meses cuando haya más de 100 trabajadores afectados) y abriendo dudas sobre su control judicial. Junto a ello se anuncia un nuevo intento de mayor objetivación de las causas de los despidos económicos, se endurece el despido por absentismo (al suprimir la exigencia de un mínimo de absentismo en la empresa) y se potencia el control de las bajas laborales por parte de las mutuas. El abaratamiento del despido se zanja con una solución salomónica: todos los nuevos contratos indefinidos tendrán una indemnización en caso de despido improcedente de 33 días de salario por año de servicio con el tope de 24 mensualidades. En los contratos precedentes, para el periodo posterior a la nueva regulación la indemnización se calculará también sobre esa base, si bien los trabajadores conservarán el tope de 42 mensualidades.

Por último, en el ámbito de la negociación colectiva solo hay dos medidas, pero las dos fundamentales: la regla de preferencia del convenio de empresa y la limitación de la ultraactividad, con el borrón, en este caso, de fijarla en dos años que, en las actuales circunstancias económicas, pueden ser una eternidad.

Ahora sí, en definitiva, algo ha empezado a cambiar. Es verdad que retrocede la intervención administrativa pero se mantiene la judicial, incluso sobre decisiones económicas de las empresas difícilmente enjuiciables, y que en algunos puntos la moderación se hace timidez. Pero estamos más cerca.

Federico Durán. Catedrático de Derecho del Trabajo. Socio de Garrigues