Tener en cuenta el talento o contar con el talento
Las reflexiones del momento sobre el estado de situación de nuestra economía profundizan en la dificultad de implantar con agilidad soluciones que permitan superar la limitada competitividad de nuestro modelo productivo.
El talento, la creación de talento en nuestra sociedad, la identificación clara no solo de lo que significa e implica su desarrollo, sino también de la oportunidad de ofrecérselo a nuestro entorno, como reto al que todos podemos contribuir (las personas, las familias, las instituciones y las empresas), forma parte de la respuesta en la transformación de dicho modelo.
Preocupados por encontrar soluciones globales, que requerirán de plazos más largos para observar los resultados, identificamos entre ellas la necesidad de transformar las estrategias educativas, de profundizar en las claves de la innovación (más allá de la tecnología), de avanzar en el desarrollo de la ciencia vinculándola estrechamente a las oportunidades productivas, de identificar las dimensiones de la diferenciación productiva de nuestro país, todo ello haciendo que el talento sea el elemento catalizador de nuestro reto de transformación.
Hace 15 años hablábamos de la necesidad de entrar en la era del conocimiento, ¿hasta qué punto hemos llegado a generar una economía del conocimiento? Sin duda hemos avanzado, muchas empresas han sido capaces de crear valor, pero no parece suficiente. Hemos tenido recursos, hemos progresado en el mundo de los procesos, pero no hemos sabido tangibilizar suficientemente nuestras expectativas de desarrollo del conocimiento. Mientras, hemos ido incrementando nuestros costes que, cuando recaen fuera del ámbito de los productos y servicios de alta diferenciación, se convierten en un lastre para nuestra competitividad.
En todos estos años hemos hablado del talento, quizás demasiado, lo hemos desarrollado, a la vez que hemos creado toda la amalgama posible de definiciones y enfoques hasta perder, a veces, la perspectiva de la eficiencia ¿Cuánto talento no se ha puesto en valor? ¿Cuánto talento hemos destruido o estamos destruyendo?
En los tiempos que corren, donde los recursos vuelven a ser muy escasos, costes y eficacia hacen brillar el principio de la eficiencia. Solo el talento para qué forma parte de una gestión eficiente. Debemos preguntarnos seriamente sobre qué talento tenemos, dentro y fuera de nuestras organizaciones, y para qué sirve, y qué nos falta. Si esto es fundamental en las fases de crecimiento, su criticidad es aún mayor en las fases de ajuste porque tenemos que conocer cuál es su empleabilidad en nuestras organizaciones, cuáles son las oportunidades para invertir ese talento, en qué horizonte y en qué contenidos. Y este análisis aún es más crítico desde la perspectiva de la transformación a medio plazo.
Muchas organizaciones han avanzado en esta forma de tener en cuenta el talento, de conocerlo para gestionarlo, sin embargo este primer paso no está suficientemente implantado en muchos entornos empresariales en los que la gestión de las personas no está adecuadamente soportada por una función de recursos humanos relevante y por una estructura directiva capaz de afrontar los mercados desde la perspectiva de una diferenciación de negocio innovadora, basada en el talento.
En las propuestas de futuro, tener en cuenta el talento no será suficiente, disponer del mapa de talento de la empresa con sus diferentes niveles de focalización y zoom solo será un punto de partida necesario. La nueva fórmula en estas propuestas de futuro gira significativamente superando la anterior en concepto, contenido y alcance, pues será necesario contar con el talento.
Desde una perspectiva de país todos debemos pensar, en el ámbito del talento y del conocimiento, sobre cómo se crea, cómo se gestiona su desarrollo y cómo se lleva al mercado convirtiéndolo en un valor diferencial.
Desde una perspectiva de mercado el valor del talento debe romper las rigideces de nuestro actual mercado de trabajo, estamos hablando de una especial necesidad de dinamismo, de apertura ágil al entorno de oportunidades sin barreras internas (laborales, geográficas, sectoriales) ni externas (intercomunicación y correspondencia de talentos y mercados).
Desde la perspectiva de la empresa, si todos tenemos talento la gestión de personas debe estar presidida por el principio de la eficiencia. La gestión de personas, entonces, debiera ser una autentica gestión del talento. Las organizaciones que cuentan con el talento incorporan el valor de este al proceso de reflexión estratégica y a la toma de decisiones.
Jesús Correas. Socio director de Dopp Consultores