Pagar mejor sin aumentar la masa salarial
El incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos registrados en los nueve primeros meses del año 2010 alcanzó el 1,31%, lo que supone un incremento significativamente inferior al IPC, que se situó en el 2,1% en el mismo mes. Asimismo, son muchas las compañías que han congelado el salario de aquellos empleados que están por encima del mínimo establecido en el convenio colectivo de referencia. Por otra parte, distintos análisis macroeconómicos sobre nuestro país apuntan a que este escenario de moderación salarial se mantendrá en los próximos años en España. Ante esta coyuntura, las empresas que quieran mantener motivados a sus empleados pero tengan limitaciones presupuestarias para incrementar la masa salarial deberán adoptar una estrategia de compensación en el marco de la llamada compensación total, que abarca todo aquello que la organización ofrece a sus profesionales como contraprestación por los servicios prestados.
Una estrategia de compensación total efectiva permite, mediante una adecuada combinación de los elementos que la componen, incrementar la motivación, el compromiso y la productividad de los empleados y, en consecuencia, mejorar los resultados de la organización.
A continuación apuntamos algunas posibles áreas de actuación para optimizar la compensación en un entorno de restricción presupuestaria:
l Comunicar a los empleados el importe en euros de su paquete de compensación total, de modo que sean conscientes de que su retribución no se limita a la dineraria.
l Diferenciar a los profesionales que más contribuyen a través del proceso de evaluación del desempeño y vincular los incrementos salariales al desempeño y no al IPC. En este sentido, el Banco de España ha propuesto recientemente suprimir de manera definitiva las cláusulas de revisión salarial.
l Implantar un sistema de retribución flexible, como mecanismo para, primero, incrementar la retribución neta del empleado, al beneficiarse del tratamiento fiscal ventajoso de determinados productos y, segundo, personalizar la retribución, de forma que ésta se ajuste a las necesidades e inquietudes individuales de cada empleado.
l Revisar los sistemas de retribución variable para asegurar que respondan a objetivos relevantes para la estrategia, que estimulen al máximo a los empleados recompensando sus esfuerzos y que dicha recompensa no ponga en peligro el resultado final de la organización.
Por tanto, ante un entorno de restricción presupuestaria como el actual, las organizaciones cuentan con herramientas que permiten optimizar la retribución y el compromiso de sus profesionales sin incrementar la masa salarial.
Mónica San Nicolás / Mercedes Olábarri. Asociada / Consultora sénior de Garrigues Human Capital Services