Empresa y derechos humanos
Hace unos días, Adela Cortina hablaba de forma vibrante de la necesidad de que las empresas "asuman voluntariamente su responsabilidad corporativa y que lo hagan como una obligación de justicia básica".
Partiendo de esta idea, pero mirando hacia el interior de la empresa, no hacia fuera de ella, que es hacia donde dirige su mirada, Adela Cortina, y desde mi experiencia como observador del comportamiento de los líderes empresariales, quiero plantear tres cuestiones:
1. ¿Puede un líder empresarial respetar los derechos humanos de los ciudadanos si no respeta antes los derechos humanos de sus colaboradores?
2. ¿Es una desventaja competitiva para una empresa desarrollar y practicar una cultura propia de respeto a sus colaboradores?
3. ¿Qué cambios deberían darse en las empresas para que el respeto a los colaboradores sea una realidad?
Voy a ofrecer brevemente unas ideas para responder a cada una de estas preguntas.
1. Voy a simplificar la cuestión diciendo que los derechos humanos de los colaboradores consisten en ser tratados como personas que están allí -en la empresa- para contribuir a hacer realidad la misión de ésta.
El muestrario de agresiones a la dignidad de las personas en las empresas es, desgraciadamente, demasiado amplio. Las más dañinas para un colaborador actual -un trabajador del conocimiento, para utilizar la terminología de Drucker- son las que limitan su creatividad, son indiferentes a su talento o le exigen, precisamente, obedecer y no pensar.
¿Cuántos colaboradores conocen cuál es la misión de la empresa y de qué manera se espera que ellos contribuyan a convertirla en realidad? Muchos líderes empresariales se excusan diciendo que les falta tiempo para explicar estas cosas, cuando en el hecho de explicarlas cada día, y en representarlas personalmente ante el resto de la organización, es en lo que consiste ser líder.
Si les falta tiempo para llegar a comprender cuáles son las aspiraciones de sus colaboradores, a los que ven cada día, ¿van a tenerlo para descubrir cuáles son las de los ciudadanos sobre los que repercuten sus decisiones, a los que nunca llegan a conocer personalmente?
2. El respeto a los derechos humanos de los colaboradores es precisamente una ventaja competitiva. Lo que pasa es que los líderes no son capaces de verlo y adoptan comportamientos absolutamente reactivos ante el reto de la globalización.
A estos líderes hay que decirles que el buen estratega es el que sabe elegir el terreno en el que plantear el combate, no el que lo acepta allí donde se lo plantea el enemigo. Quien tenga dudas sobre esto, que lea la descripción de la batalla de Waterloo que hace Víctor Hugo en Los Miserables.
¿Cuándo van a descubrir nuestros líderes que sus colaboradores atesoran una capacidad creativa, fruto del caldo cultural -humano, racional y crítico- en el que se han desarrollado las sociedades occidentales, que es la base de su imbatible capacidad competitiva? Este es el terreno en el que hay que plantear el combate.
¿Acaso los éxitos de empresas como Apple se basan en competir en costes con sus rivales orientales? ¿No serán debidos a que han sido capaces de liberar el potencial creativo de sus colaboradores hasta el punto de que les ha permitido ver lo que otros no veían, y de concretar en productos de valores intangibles inigualables sus extraordinarias intuiciones?
La senda de la competitividad está abierta. ¿Quién se atreve a seguirla?
3. Puesto que la creatividad, basada en el respeto a los derechos de los colaboradores, tiene que ser nuestra clave para competir con éxito, hay cambios inmediatos e imprescindibles que nuestras empresas deben acometer.
El primero es que los líderes se desprendan del ejercicio de su jerarquía, ya que ésta es letal para la creatividad. El segundo es que adopten estructuras organizativas que impidan el regreso a aquel ejercicio.
Es intenso el debate actual acerca de los nuevos modelos organizativos que deben tener las estructuras empresariales en este siglo XXI. Mi modesta contribución al mismo ha sido la de proponer sustituir la clásica pirámide por una nueva estructura inspirada en la del átomo de hidrógeno que describió Niels Böhr. Pero lo importante ahora no es tanto el debate como la acción.
Hay que empezar a cambiar cuanto antes para dar rienda suelta a la creatividad. Estos cambios darán lugar a estructuras flexibles, específicas para cada empresa, en las que los colaboradores comprobarán con satisfacción creciente cómo se cuenta con ellos -como personas- para hacer realidad la misión de la empresa y asegurar su futuro. El respeto a los derechos humanos de los colaboradores tiene un valor incalculable desde el punto de vista competitivo.
Como cita oportunamente Adela Cortina, según el economista bengalí, premio Nobel de Economía, Amartya Sen, "una empresa ética es un bien público del que se beneficia la sociedad en su conjunto". Empezando por las personas que la integran.
Ángel Moraleda García de los Huertos. Director gerente de Unidad de Servicios Empresariales (USE)