Sueldos de abogados en crisis
La llegada a nuestro país de ciertos despachos extranjeros ha causado un gran impacto en el mundo de la abogacía española. Ofreciendo grandes fichajes a los abogados senior y fructíferas carreras profesionales a las jóvenes promesas, lo que han conseguido es alterar notablemente al benchmarking retributivo de los grandes bufetes nacionales, acostumbrados a competir contra los salarios de pasantía de despachos pequeños y medianos.
No obstante, últimamente estamos observando cómo los medios de comunicación anuncian que los mismos despachos que habían ejercitado su "gran talonario" para algunas de estas contrataciones, reciben la renuncia de "sus" profesionales porque otros bufetes internacionales les ofrecen un mayor control sobre este "talonario" o, en tiempos de crisis, les ofrecen más oportunidades de facturación.
De este modo, el modelo you eat what you kill (tu remuneración es directamente proporcional a tu facturación), utilizado en ocasiones como cebo para la incorporación del profesional, se está convirtiendo en la propia causa de la salida del mismo.
Por ello, tras grandes índices de rotación, recortes y dolorosas fugas de talento en los últimos meses, se ha puesto en jaque la viabilidad de la propia estructura de las filiales españolas de algunas de estas grandes firmas multinacionales. Esta situación ha puesto , en tela de juicio la idoneidad de estos sistemas de retribución.
Antes del aterrizaje de estas firmas extranjeras, la estructura retributiva de los despachos españoles se componía de una excesiva carga de salario fijo, incluyendo escasas percepciones por conceptos variables. Este sistema tan opaco y poco flexible proporciona mayor seguridad a la firma, pero fomenta un aletargamiento comercial y obstaculiza la optimización de la facturación, menguando el potencial del despacho.
La incorporación de sistemas que premien, además de la prescripción de clientes, la ratio de ocupación y el éxito en la facturación y cobro, es positiva. Además, se debería hacer de forma progresiva, mediante la participación en un plan de carrera definido para la futura integración del profesional en la estructura accionarial de la firma.
Estas fórmulas pueden aplicarse más fácilmente en el mundo anglosajón, más pragmático que el español, donde la picaresca está más presente. En tiempos de crisis, donde el control del gasto y la solidaridad con departamentos deficitarios es fundamental, la existencia de "reinos de taifas" pueden poner en peligro la viabilidad del despacho.
Se recomienda el establecimiento de sistemas de remuneración que miren más al futuro, incorporando cláusulas de permanencia del abogado a medio y largo plazo, dotándose a los mismos de objetivos más ciertos y trasparentes, vinculados a la estrategia de la firma y el fortalecimiento del core business del despacho.
Sería recomendable que se incorporasen a dichos planes retributivos mecanismos que fomenten valores relacionados con el desarrollo integral del profesional, como la formación, la calidad técnica y humana, la gestión de equipos, la solidaridad y la venta cruzada entre departamentos.