A fondo

El fracaso de las cláusulas de descuelgue salarial

Si algo ha puesto de manifiesto la actual crisis es que los empresarios españoles, cuando atraviesan duras dificultades económicas, prefieren una solución por encima de cualquier otra: adelgazar sus costes laborales mediante despidos y/o no renovaciones de contratos temporales.

De hecho, un importante abogado laboralista alertaba recientemente del peligro de que la presente recesión "refuerce el contrato temporal y la precariedad que este conlleva; porque las empresas con un elevado número de trabajadores eventuales son las que menos han sufrido estructuralmente la crisis". Esto es porque han podido aplicar el bisturí a su plantilla sin apenas costes indemnizatorios.

Esta reflexión ilustra un grave problema del mercado laboral en España, que no es otro que el hecho de que el contrato temporal es el mayor instrumento de flexibilidad de las empresas. Se trata, por tanto, una de las principales causas del porqué a España le ha afectado la destrucción de empleo con doble intensidad que al resto de Europa.

Las empresas dificultan su uso para que no alienten la competencia desleal

Pero llegados a este punto, no son pocos los que se han preguntado por qué el empresario o los representantes sindicales de los trabajadores no plantean soluciones alternativas al despido para abaratar los costes, incluso los laborales.

La primera de estas alternativas y, en teoría la que podría ser más sencilla, es la congelación salarial. Esto es posible e incluso está regulado en el convenio de siete de cada diez trabajadores; y los sindicatos quieren ahora que cubra al 100%. Se llama cláusula de inaplicación salarial, también conocida como cláusula de descuelgue, y permite a las empresas no aplicar el aumento retributivo fijado en su convenio de referencia (provincial o sectorial estatal).

Sin embargo, "prácticamente no hay casos de utilización de esta cláusula", asegura una responsable sindical de negociación colectiva. La causa que argumentan las empresas para no recurrir a estas cláusulas como herramienta de contención de gasto antes que recortar plantilla es que su aplicación es muy compleja.

De hecho, es cierto que la regulación de la inaplicación salarial en los convenios fija unos procedimientos muy exhaustivos, generalmente requiere del acuerdo con los sindicatos y exige que la compañía atraviese graves problemas económicos, como más de dos o tres años en pérdidas. "Cuando se cumplen esas condiciones, la mayoría de las empresas hace tiempo que ha echado el cierre", se queja un representante patronal.

Es más, en la actualidad muchas empresas están congelando los salarios de sus trabajadores y no aplicando las subidas pactadas. Pero, según argumentan los empresarios, la citada complejidad de estas cláusulas les lleva a inaplicar las subidas acordadas de forma unilateralmente, sin recurrir a los procedimientos fijados en los convenios. Por ello, lo que está sucediendo es que los sindicatos están llevando estos casos a los tribunales y ganando la práctica totalidad de ellos.

Rechazo empresarial

Pero fuentes cercanas a CEOE apuntan otras causas muy distintas de porqué a los empresarios no les gusta utilizar esta herramienta de flexibilidad. "Son los propios negociadores empresariales de los convenios sectoriales o provinciales los que están de acuerdo con fijar unas condiciones extremadamente estrictas para acogerse al descuelgue salarial. Al fin y al cabo lo utilizan como un mecanismo para regular la competencia desleal entre empresas".

Según explican estas fuentes, si las condiciones de la inaplicación salarial fueran de fácil cumplimiento, su utilización entre distintas empresas del mismo sector se convertiría en una especie de factor de dumping, porque se podrían beneficiar fácilmente de un coste laboral menor que el resto.

No obstante, el dilema sobre el uso o no del descuelgue salarial es una pieza más del debate que realmente quieren abrir los empresarios sobre la reforma del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con el fin de facilitar la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo, como instrumento de flexibilidad alternativo al despido.