La crisis no debe hipotecar el futuro
Con un año y algunos meses de diferencia, en Barcelona primero y en Madrid después, y con el agravamiento de la crisis financiera de por medio, Esade ha celebrado unos coloquios para reflexionar sobre las tendencias de futuro en diversas áreas del management y en lo que aquí nos concierne: el futuro de la gestión de los recursos humanos. Este apunte recoge lo esencial de lo dicho en Madrid por Pilar Oncins, directora de Recursos Humanos de Hilti España; Fernando Bermejo, coordinador general de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Madrid, y Xavier Coll, director de Recursos Humanos de La Caixa. Ponentes que, lógicamente, incorporaron la crisis a sus reflexiones.
El relato de fondo es que la crisis no debe hipotecar el futuro, pero ese futuro ya no puede escribirse sin enmarcarlo en la crisis. Las respuestas de corto plazo ni pueden ni deben obviarse siempre que no se agoten en sí mismas. Si no es así, la buena solución de hoy puede ser el fracaso de mañana, porque la ansiedad del presente puede impedirnos el éxito futuro.
Apuntar al futuro obliga hoy a las empresas a una estrategia de focalización, centrando esfuerzos en el núcleo duro del negocio. Al focalizar simplificamos la estrategia, profundizamos en ella e invertimos en lo que sabemos hacer. Pero la focalización no debe ser una estrategia defensiva. Focalizar es también, y sobre todo, innovar, indagando en lo que hoy parece periférico y que mañana será central, pero siempre dentro de nuestras competencias básicas.
La focalización y la innovación -y los ajustes a corto- obligan a reflexionar sobre en qué competencias que tenemos nos vamos a apoyar y cuáles tendremos que desarrollar. El centrarnos en lo que sabemos ha de ayudarnos a hacerlo.
Lo anterior supone que los recursos humanos sean cada vez más estratégicos y los procesos de evaluación interna, más exigentes. Hay que saber con mucha más información que ahora qué competencias tenemos, quién las posee dentro de la organización y quiénes las pueden desarrollar si no las tienen. En definitiva, sobre quiénes nos tendremos que apoyar y sobre quiénes no lo podremos hacer.
Esa situación, su lógica y sus consecuencias deben ser conocidas, lo que supone apostar por la comunicación interna. Hoy hay que informar más y mejor que nunca sobre las consecuencias de la crisis en la empresa, prioritariamente sobre las personas que trabajan en la empresa y sobre el horizonte al que se apunta como salida. Las personas deben estar informadas de las malas consecuencias, pero también, y en positivo, de que se trabaja cara al futuro y del papel que tendrán (o que desgraciadamente no tendrán) en ese futuro.
Va a ser muy difícil que de la crisis se salga igual a como estábamos antes. Desde la perspectiva de los recursos humanos, y en la línea de la focalización estratégica, pueden darse diversos escenarios, desde la reducción de plantillas a la reubicación geográfica, pasando por la reorientación o el desarrollo competencial. Sea cual sea la estrategia elegida, su lógica debe quedar clara, para los que salgan y para los que se queden, o para los que momentáneamente deban salir pero que serán necesarios en el futuro. Y para los que sufran las malas consecuencias es importante que la empresa desarrolle también una estrategia que limite el daño. La salida de la crisis no puede ni debe hacerse a costa de quienes no la han provocado y ese mensaje y los compromisos concretos que suponga deben ser claros y explícitos si queremos que el compromiso de los que tirarán de la empresa hacia el futuro sea mayor. Y es que los empleados tienen que salir de la crisis más fidelizados, no menos.
En tiempos de crisis la formación acostumbra a ser una de las primeras partidas afectadas, pero no es, ni debe ser, tratada sólo como un coste, ya que lo importante es que sea una de las herramientas que ayuden a desarrollar el plan estratégico poniendo el acento en las competencias que van a permitirnos superar la situación, asentando las bases para ser una compañía igual de exitosa como hasta ahora.
Todo lo anterior no será posible si las empresas no se esfuerzan considerablemente en desarrollar a sus directivos y en alinearlos en la estrategia a seguir. Si no se logra, el mensaje que llegará a las personas no será congruente con los esfuerzos de focalización y esos esfuerzos, por altos que sean, no se concentrarán en las líneas estratégicas elegidas.
Carlos Obeso. Profesor del Departamento de Recursos Humanos de ESADE