Bonos bajo sospecha: el reto de las comisiones de retribución
Escándalos como el de AIG ponen en cuestión el esquema salarial de la alta dirección.
El escándalo AIG, como se conoce en el mundo financiero al pago de bonificaciones por valor de 218 millones de dólares a la cúpula directiva de una empresa que ha necesitado 182.000 millones del Estado para sobrevivir, ha descubierto al ciudadano de a pie que en el mercado de las retribuciones ejecutivas existe un bonus que se denomina de presencia y que se cobra por el simple hecho de permanecer en la compañía.
No es la única prima bajo sospecha. Los consultores cuentan que cierta sociedad que ganó en los últimos tres años 50 millones de euros no tuvo reparos en vincular la retribución variable del cuarto ejercicio a un objetivo tan 'confortable' como alcanzar los 45 millones de euros de beneficios. ¿Y la banca? Tradicionalmente ha ligado estas pagas a la actividad crediticia, que hoy sigue creciendo por la inercia de los años, pero que ya no refleja en absoluto la realidad de las entidades. De hecho el volumen de préstamos nuevos ha caído en picado en 2008.
Llegados a este punto, la pregunta es: ¿responden realmente las gratificaciones de los directivos a un reto empresarial? Los expertos se niegan a valorar 'moralmente' los últimos escándalos salariales, pero reconocen que 'alguien no ha hecho bien los deberes', en palabras de Sergi Pérez, responsable del Área de Retribuciones de Hay Group. Aun así, son contrarios a fijar topes retributivos, 'porque el mercado termina cargándose cualquier norma de este tipo', advierte Rafael Barrilero, socio de Mercer. Tony Gennaoui, responsable de Towers Perrin España, opina que la polémica quedaría zanjada si las compañías pagaran realmente por resultados: 'Si hay buenos resultados hay buenos bonos, si hay malos resultados hay malas gratificaciones y si los resultados son catastróficos nadie cobra un duro. No hay que cambiar las leyes, sólo aplicarlas'.
Equilibrio
Sergi Pérez, director de retribuciones de Hay Group, pone el dedo en la llaga: 'Los consejos de administración no han velado porque exista un equilibrio entre los honorarios y creación de riqueza'. Y no excluye a España. Su opinión es compartida por todos los expertos consultados.
Desde hace tiempo, las grandes corporaciones españolas cuentan con una comisión de nombramientos y retribuciones. Pérez resume así cuales deben ser sus funciones: primera, exigir que los salarios de los directivos mantengan un adecuado equilibrio entre los resultados conseguidos anualmente y los obtenidos en el medio plazo; dos, garantizar que estos honorarios sean reflejo de la realidad de la compañía; y tres, exigir una correcta formalización contractual de las condiciones laborales. Es decir, que nadie pueda cobrar una indemnización por cese de cinco anualidades sin una cláusula que ligue el cobro a la salud financiera de la sociedad. Susana Martos, socia de Peoplematters, añade: que los objetivos sean un reto. '¿Cuándo en un equipo de 300 directivos el 95% llega a la meta, estamos hablando realmente de una retribución variable?', se pregunta. A su juicio, la retribución variable debería ligarse a la creación de empleo, a la reputación y la creación de valor a largo plazo.
Sin embargo, las comisiones de nombramientos y retribuciones, por falta de independencia, según los expertos, se han limitado, salvo excepciones, a confirmar que los honorarios se ajustaban a mercado. 'Y eso cuando no se daba el caso de que era el propio consejero delegado el que contrataba al consultor para que informase al consejo sobre la idoneidad de su paquete retributivo y el de todo su equipo', señala Sergi Pérez. Con el inconveniente añadido de que todos miraban a Estados Unidos, donde los salarios llevan años 'disparados' ¿Hasta cuándo? 'Hasta que lo diga el mercado', anuncia Tony Gennaoui. 'Es la ley de la oferta y la demanda. Y aquí no valen demagogias'. Y apostilla: '¿Quién crea más valor social: un futbolista o un CEO que se juega cada día el empleo de 100.000 trabajadores?'
Fórmulas para limitar las indemnizaciones por cese
Las diferencias salariales entre Europa y EE UU se concentran en la retribución a largo plazo y la indemnización por cese. La primera se ha vinculado siempre a la evolución de la acción, una manera de alinear los intereses del ejecutivo con los del inversor.A juicio de los consultores es una retribución difícil de fijar, aunque hay compañías capaces de medir el retorno total al accionista de cualquier mandato realizado. Puede ocurrir que los gestores lo hagan muy bien y la acción esté por los suelos 'como le ocurrió a Nestlé hace algunos años' o, por el contrario, se pague el buen quehacer y el inversor esté perdiendo dinero a espuertas. En cuanto a la indemnización, hace unos años en Gran Bretaña hubo una campaña de inversores institucionales que forzó la duración de los contratos de alta dirección para reducir el efecto de las indemnizaciones. En Holanda, una norma penaliza las superiores a cierta cantidad y en Francia, la ley obliga a unos niveles mínimos de transformación de la compañía, bajo los cuales se desactiva la cláusula indemnizatoria.
EE UU gana a Europa en transparencia
Para Susana Marcos, socia de Peoplematters, la clave está en la transparencia. Y en eso, EE UU lleva las de ganar. Todas las empresas cotizadas deben publicar los salarios de sus CEO y de los tres miembros de su equipo que más ganan. Deben detallar cuánto, por qué y de directivos en informes públicos a la SEC, así como explicar las razones, fórmulas y proceso de cálculo de las mismas (Compensation Discussion and Analysis). Esta publicación conlleva una responsabilidad real en caso de error u omisión, por lo que llega a auditarse a través de externos. Por otro lado, la ley fiscal IRC limita las deducciones a partir del millón de dólares de salario fijo, 'aunque es verdad que por esta razón han crecido tanto las variables', señala Marcos. Y por último, la CLAW Back Provision obliga a devolver todo emolumento que se demuestre que no se ajuste a los objetivos marcados, aunque la constatación llegue con años de retraso. 'En España hemos avanzado gracias a los códigos de buen gobierno, pero aún nos movemos en el terreno de las recomendaciones', insiste Marcos. En este sentido se acaba de pronunciar el consejo asesor de la CE en materia de buen gobierno, que recomienda ala UE establecer por ley la información sobre remuneraciones de los ejecutivos que las empresas cotizadas.