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'Bonus' congelados en la banca de inversión

La banca de inversión congela los 'extras' con cargo a 2007, y la caída bursátil erosiona las 'stock options'.

'Bonus' congelados en la banca de inversión
'Bonus' congelados en la banca de inversión

La crisis crediticia americana ha terminado por salpicar al mundo. Las pérdidas soportadas por la gran banca de inversión en activos hipotecarios han provocado una desconfianza sin precedentes en el sistema financiero, y en las entidades estadounidenses los despidos se cuentan por decenas de miles: ayer sumaban 34.000 personas, según Bloomberg. El presidente Bush ha intentado calmar los ánimos y limitar el desastre a una declaración de principios ­¢vienen tiempos difíciles¢­, pero nadie a estas alturas se atreve a descifrar el alcance de sus palabras.

Ha llegado la hora de apretarse el cinturón, también en Europa y en España. Algo que ya lo sabían desde hace tiempo las casas de inversión del país, y no sólo por los vaivenes del parqué y las noticias de recesión que vuelan desde el otro lado del Atlántico. Los primeros bonus del mercado español ­ese mítico salario variable que premia a los que más dinero han hecho ganar a sus corporaciones­ llegaron en febrero, algo más magros de lo que correspondía, y lo mismo ha sucedido con los emolumentos recibidos en las últimas semanas.

La crisis de las subprime se ha comido las ganancias de 2007, en palabras de expertos. Y el desconcierto se ha apoderado de 2008. ¢Ha sido año de beneficios y podíamos haber batido un nuevo récord en la retribución variable, pero los fallidos de las hipotecas nos han perjudicado. Han terminado por lastrar la actividad económica y cuantía de los bonus¢, explica un directivo de un banco con sede en Wall Street. Según diversas fuentes, los peor parados han sido los operadores de las grandes corporaciones americanas, con salarios en muchos casos menores que los de los profesionales de entidades nacionales y retribuciones muy ligadas a objetivos y ganancias, como es el caso de UBS y Merrill Lynch. ¢Pero en la banca española el bono también ha sido menor de lo esperado, por las ponderaciones del último trimestre y la incertidumbre internacional¢, afirma Ignacio Bao, consejero delegado de la consultora Bao & Partners. Los bonus en España oscilan entre el 20% en algunas cajas de ahorros y el 75% del salario en algunas corporaciones americanas.

La congelación no es el único perjuicio, hay ejecutivos asustados porque el desplome de las cotizaciones de sus casas matrices, como es el caso de Citigroup, ha dejado sin valor las stock options. ¢Esta forma de retener el talento tiene sus inconvenientes. Si ofreces acciones, siempre puedes prorrogarlas más allá del tiempo pactado y esperar a que escampe para obtener ganancias, pero con las stock option, la prórroga no vale. Tienen plazo de caducidad. Y hay mucha gente que puede quedarse pillado¢, advierte un buen conocedor de esta fórmula.

¢El tanto ganas tanto vales, credo de muchos directivos anglosajones, se cumple en España pero hasta cierto punto¢, dice Ignacio Pedrosa, director comercial de Bestinver, una boutique financiera que mide (y premia) a sus gestores con indicadores cualitativos de calidad, como es la satisfacción del cliente, no por captación de volúmenes. ¢Aquí preferimos el sueldo fijo y la propina¢, ironiza Pedrosa. Siempre hay alguien que conoce a un gestor que ganó un bonus de un millón de euros, pero eso parece cosa de la City. ¢No son leyendas urbanas. En los últimos años, se han pagado cheques de 50 y 70 millones de euros¢, aseguran desde una filial de Wall Street. En 2006 los empleados de las firmas americanas recibieron 23.900 millones de dólares. Como media, cada empleado se llevó a su casa un cheque de 136.000 dólares. ¢Si quieres retener a los mejores tienes que pagar bien, con crisis o sin ella.

No puedes reducir el salario un 20% simplemente porque vienen mal dadas. Si no lo haces, otro lo hará¢, advierten en el sector. Así ha corrido la voz de que Morgan Stanley ha garantizado la retribución fija y variable de 2007 en los próximos tres años. ¢Los bonus deben estar ligados a resultados, pero no tanto¢, opina Valentín Nomparte, de la consultora Development Systems. Esto es lo que piensan en Renta 4. ¢Medimos el trabajo con los índices de referencia de los fondos, no con la cuenta de resultados¢, explica Juan Luis López, presidente de la gestora. ¢Se trata de garantizar que con un esfuerzo razonable se obtiene un beneficio razonable¢, insiste Nomparte.

Planificar un futuro incierto

Las voces autorizadas distan mucho del optimismo. Así, el ex presidente de la Fed, Alan Greenspan, aseguró recientemente en un artículo publicado en el Financial Times que la crisis que atraviesa la economía norteamericana es ¢la peor desde el final de la Segunda Guerra Mundial, y no se solucionará hasta que el precio de la vivienda se estabilice y, con ello, el valor de las acciones del sector inmobiliario¢.

La crisis de EE UU ha provocado momentos de pánico en Europa, ¢y está dificultando los acuerdos sobre la cuantía de las retribuciones variables¢, asegura Valentín Nomparte, director de Development Systems. ¢Esto obliga a fijar objetivos muy planos, que permitan cobrar el bonus vaya bien o vaya mal la empresa¢, señala. ¢En estos momentos, los directivos que marcan objetivos no saben si éstos están en valor o no, y en el plazo de tres o cuatro meses van a tener que revisarlos¢, concluye. Por eso la tendencia del mercado es la de ir incrementando la planificación cualitativa y reducir la cuantitativa, ligada a beneficios económicos.

Ventajas 'Non-doms'

Ser español y cobrar el bonus en Londres resulta muy rentable. Allí, el IRPF sólo se paga si uno está domiciliado en la City y tiene la intención de permanecer de manera indefinida en ella. Residir parte del año ­menos de 183 días- y pensar en volver al país de origen tiene, por el contrario, ventaja fiscal. Los residentes no domiciliados, los conocidos non-doms, el estatus de casi todos los españoles que trabajan allí, no tienen que tributar por las rentas percibidas fuera del Reino Unido salvo las que sean remitidas a ese país, pero tampoco deben pagar por esos ingresos en España, al no ser residentes habituales. Aunque vivir en Londres es bastante caro, los enormes bonus paga su sector financiero siempre compensan con creces.

Objetivos cualitativos

Los expertos en recursos humanos opinan que un buen bonus es aquel que prima excelentemente el sobredesempeño, el que paga mejor los objetivos cualitativos, pues permiten consolidar el negocio en el medio plazo, que los cuantitativos, que sólo se fijan en las ganacias a corto, y, por último, el que garantiza que con un esfuerzo razonable siempre se obtiene una retribución ajustada.