TRIBUNA

¿Ley feminista?

La Ley de Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres es ya de plena aplicación, tras su aprobación definitiva por el Congreso de los Diputados y su publicación en el BOE. Es difícil no estar de acuerdo con la mayor parte de las obligaciones que introduce la ley, al ser beneficiosas para el conjunto de los trabajadores y ampliar los derechos laborales, a pesar de que muchas de ellas no son en sí mismas novedosas sino que ya habían sido concedidas por los tribunales interpretando la legislación existente.

Sin embargo, la citada ley sí introduce algunos derechos nuevos, que me hacen reflexionar sobre si ayudará verdaderamente a las mujeres o a la postre servirá para que tengan más dificultades de acceder a un empleo, perdiendo por tanto su finalidad feminista.

Como novedades más significativas, aparte de las que ya han sido sobradamente comentadas, como las cuotas de mujeres y el permiso de paternidad, se introducen nuevos supuestos de nulidad de los despidos, esto es, nuevos supuestos en los que será obligatoria la readmisión de los trabajadores excepto si se declara la procedencia de la decisión extintiva, o dicho de otra manera, nuevos supuestos en los que la empresa no podrá despedir al trabajador abonando la indemnización legal.

Los nuevos supuestos de despido nulo adicionales a los ya existentes son los producidos durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia, así como los casos de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de reducción de jornada por cuidado de hijo, a los que se añaden los propios de las trabajadoras víctimas de violencia doméstica. Además se introduce otra novedad muy significativa, y que pretende proteger a la madre trabajadora, al declarar nulo el despido que se realice antes de que hayan transcurrido nueve meses desde la fecha de nacimiento del hijo. Finalmente, también se declararán nulos los despidos de los trabajadores durante la suspensión del contrato por paternidad.

Además, con respecto a la reducción de jornada por cuidado de hijo, se amplía el periodo hasta que el menor alcance la edad de ocho años y se reduce a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción. Esto hace prever un gran aumento de las peticiones de reducción de jornada en porcentajes cercanos al octavo de la jornada, dado que la reducción salarial es muy pequeña y en contraprestación se obtiene una fortísima protección o blindaje para las madres y padres trabajadores, y porque mientras dure la reducción de jornada no pueden ser despedidos salvo en caso de despido procedente, sino que los despidos en tales casos serán o procedentes o nulos.

Se recogen novedades no conocidas en nuestro Derecho, como la llamada 'discriminación indirecta por razón de sexo', esto es, la situación en que un criterio o práctica aparentemente neutro pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Asimismo, se establece un importantísimo derecho que es el de que el trabajador puede adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, lo que, sin duda, creará bastantes litigios y aumentará los costes de las empresas, al no quedar limitado dicho derecho por las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Es evidente que esta nueva regulación disparará los pleitos y aumentará las cuantías reclamadas en las demandas que se interpongan. Se producirá, sin duda, un aumento significativo de los pleitos por discriminación, y de las demandas de mobbing interesadas realizadas con el único objetivo de conseguir indemnizaciones superiores a costa de las empresas.

Incluso, el riesgo que prevé la ley de posibles sanciones disuasorias obligará a muchas empresas a pagar indemnizaciones en casos que hoy en día son defendidos y, en muchas ocasiones, ganados por éstas. En efecto, las empresas preferirán no ir a juicio y abonar una cantidad conciliada ante el eventual riesgo de que la indemnización o sanción a abonar sea disuasoria, esto es que sea mucho más elevada que la cantidad aceptada por el trabajador para no continuar con el juicio ante el riesgo eventual que tendría de perderlo.

En definitiva, me pregunto si una excesiva protección de las mujeres no se convertirá por el contrario en una ley que les perjudique y dificulte su contratación futura.

Jesús Domingo Aragón. Responsable del Departamento Laboral de Ernst & Young Abogados