Cuando el sueldo de la familia se aleja del mercado
Mis hijos saben de sobra que son los herederos. En ese sentido, no hay ningún problema'. Ángel Lozano, presidente y fundador de Redur, una empresa familiar de transporte y logística que cuenta con más de 1.600 profesionales en España y Portugal y facturó 117 millones de euros en 2005, tiene claro cuál es el mejor destino para el dinero que genera su compañía. 'Para que una empresa tenga éxito hay que reinvertir al máximo los beneficios en el negocio', explica. Una máxima que afecta directamente a los sueldos de los familiares que trabajan en la empresa: al suyo como presidente, al de su esposa y a los de sus dos hijos. 'Mi mujer y yo siempre nos hemos asignado salarios más bajos que los de los directivos que tenemos en la compañía y lo mismo hemos hecho con nuestros hijos. Y creo que es lógico, porque un directivo hoy está aquí y mañana puede estar allá y eso debe pagarse'.
La política retributiva de Redur no sólo no es un caso aislado en el ámbito de las empresas familiares, sino que resulta muy común en gran parte de ellas, especialmente en las pequeñas y medianas. La excepción son las grandes compañías, que retribuyen a todo su personal con criterios de mercado. 'Las empresas familiares grandes tienen muy limitado el acceso de la familia a la empresa. Los familiares que trabajan allí lo hacen con salarios de mercado', apunta Juan Corona, director de la cátedra de Empresa Familiar en la Universidad de Barcelona y director académico del Instituto de la Empresa Familiar.
El peligro del 'igualitarismo'
Hay empresas donde trabajan todos los hermanos y en la que los padres practican el 'igualitarismo': pagan a todos lo mismo al margen de su puesto de trabajo
Corona, como la mayoría de los expertos en gestión de compañías familiares, considera que la receta para culminar con éxito la presencia de la familia en la empresa es supeditar al mercado las retribuciones de sus miembros. Sin embargo, también es consciente de que queda mucho por hacer. 'Hay empresas donde trabajan todos los hermanos y donde existen problemas porque los padres practican el igualitarismo: pagan a todos lo mismo, excepto en circunstancias puntuales. Por ejemplo, si un hijo se casa se le sube el sueldo. Yo he oído decir alguna vez a algún empresario familiar: 'es que todos son hijos míos''.
Para algunos especialistas la resistencia a remunerar a los familiares con salarios de mercado se basa en una confusión entre el rol de propietario-accionista y el rol de trabajador. 'La confusión entre estos dos conceptos tiene consecuencias muy negativas y tarde o temprano esas consecuencias terminan aflorando. Cuanto mayor es la disolución del accionariado con la entrada de nuevos miembros de la familia, más problemas hay', afirma Rafael Nebreda, socio responsable de Fiscalidad Patrimonial y Empresa Familiar de Garrigues. Nebreda considera esencial que las empresas regulen el acceso de los familiares al negocio y establezcan políticas salariales transparentes. 'No todos los familiares desempeñan las mismas funciones y por eso la retribución debe ser diferente. Otra cosa es el dividendo que reciben por su condición de propietarios', apunta.
La misma postura sostiene Carlos Delgado, presidente de la consultora Compensa Capital Humano. 'Normalmente cuando existe confusión entre la retribución que se debe percibir como directivo y las prestaciones a que se tiene derecho como accionista se paga a los familiares por debajo del mercado. La idea es: 'como cada año recibe cinco millones como accionista le pago cinco millones como ejecutivo, en vez de los diez que le corresponderían'. Es el concepto del salario ejemplarizante', señala. Los tiempos, sin embargo, están cambiando también en esta materia. 'La tendencia ahora es la profesionalización. Gestionar la labor ejecutiva de las personas que son accionistas, olvidando que son accionistas. Hay que utilizar criterios de mercado, ver qué paga la competencia y utilizar estudios de retribuciones', concluye.
El peligro de ahuyentar a los mejores
La casuística salarial de las familias empresarias es muy amplia y sus consecuencias no siempre son las esperadas. 'Algunas empresas pagan a los familiares considerablemente por encima de los precios del mercado, o de forma más habitual, por debajo, partiendo del principio de que tienen la obligación de ayudar', señalan los expertos en gestión empresarial Peter Leach y Tony Bogod en su libro Claves de la empresa familiar. En otras ocasiones, explican, se opta por pagar por igual a todos los miembros de la familia con independencia de su contribución 'con el probable resultado de que los familiares incompetentes se queden, mientras los competentes abandonan la empresa para ganar en otra parte un salario más justo'. Un análisis que comparte Carlos Delgado, presidente de Compensa Capital Humano. 'Si hay cuatro hijos con responsabilidades diferentes y una remuneración idéntica, la persona que trabaja más llega un punto en que se planta y se va', advierte. En cualquier caso, la última palabra en cuanto a la conveniencia de modificar la política salarial pertenece siempre a la familia empresaria. 'Nunca es tarde para empezar, pero eso no significa que haya que implantar un sistema nuevo de la noche a la mañana o que no se pueda continuar con el que existía mientras funcione', recuerda Rafael Nebreda, de Garrigues.