Libertad de empresa y derechos laborales
El reciente conflicto entre Iberia y el sindicato de pilotos Sepla, felizmente solucionado mediante el acuerdo suscrito el pasado 12 de julio, ha servido para poner de manifiesto la difícil relación entre la libertad de empresa y los derechos laborales.
Nuestra Constitución garantiza la libertad de empresa, en el seno de una economía de mercado, y ello ampara la existencia de un ámbito de decisión empresarial no condicionado por controles administrativos ni por intervenciones de los poderes públicos. Corresponde al empresario la decisión de entrar en el mercado, para desarrollar una determinada actividad económica (lícita y sometida a las normas ordenadoras de la competencia), la de mantenerse en ese mercado, con una u otra dimensión, y la de salir del mismo.
Los problemas surgen, desde el punto de vista laboral, cuando las decisiones empresariales, adoptadas al amparo de la libertad de iniciativa económica, tienen consecuencias para los trabajadores. Lógicamente, el marco laboral condiciona el ejercicio de la libertad empresarial, que ha de respetar los derechos laborales consagrados en el mismo. Así, la decisión de abandonar el mercado ha de instrumentarse, para la extinción de los contratos de trabajo, a través de los procedimientos legales establecidos, obteniendo la preceptiva autorización administrativa y abonando a los trabajadores las indemnizaciones económicas fijadas legalmente o pactadas con sus representantes.
Encontrar un adecuado punto de equilibrio entre libertad de empresa y derechos laborales no es fácil. Durante mucho tiempo ha prevalecido, tanto en la regulación legal como en las elaboraciones doctrinales y jurisprudenciales, la tutela de estos últimos. Fatigosamente, el principio de libertad de empresa se va abriendo paso y nuestros tribunales van cada vez más aceptando que existen determinadas decisiones que sólo al empresario corresponde adoptar, sin que puedan ser cuestionadas por los órganos judiciales (la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de mayo de 2006, que comenté recientemente en estas páginas, es un buen ejemplo de ello).
Esta es una línea en la que es preciso seguir avanzando. Subsisten todavía ejemplos clamorosos de desconocimiento de las exigencias de la libre iniciativa empresarial, como sucede con la confusión, recurrente, entre horarios comerciales y horarios laborales. En muchas ocasiones, se trata más de imponer sindicalmente el horario comercial que de defender una ordenación del tiempo de trabajo beneficiosa para los trabajadores. Y la intervención administrativa recurre también con frecuencia a la excusa laboral para condicionar las decisiones empresariales de apertura y cierre de los establecimientos.
El planteamiento original del conflicto al que me he referido, por parte del Sepla, ponía de manifiesto la falta de comprensión del derecho constitucional a la libertad de empresa y de sus implicaciones.
La decisión empresarial de invertir en una nueva línea aérea, nacida para operar en el segmento denominado de bajo coste, es una decisión amparada por la libertad de empresa constitucionalmente consagrada y no es posible, dentro de la legalidad, plantear un conflicto laboral para impedir o condicionar la misma. El derecho de huelga se reconoce en la Constitución a los trabajadores 'para la defensa de sus intereses', por lo que la ley sólo ampara su ejercicio en el ámbito de los conflictos laborales.
Plantear una huelga para tratar de impedir una decisión de inversión empresarial, alegando perjuicios puramente hipotéticos para los trabajadores, no tiene cobertura constitucional ni legal. A pesar de la falta de una ley de huelga, que cumpla el mandato constitucional de regular su ejercicio salvaguardando al mismo tiempo los servicios esenciales de la comunidad, parece evidente que una huelga dirigida a impedir o condicionar el ejercicio de un derecho constitucional (como es el de libertad de empresa, pero podría ser el de libertad de expresión o de información, por ejemplo) sólo puede ser calificada de ilegal.
Si las decisiones empresariales provocan consecuencias negativas para los trabajadores, éstos y sus representantes podrán acudir a todos los mecanismos legales oportunos para la defensa de sus intereses. Pero esas consecuencias no pueden ser puramente hipotéticas, sino que tienen que haberse concretado. Ni existe la huelga preventiva ni los trabajadores pueden erigirse en controladores de las decisiones de mercado que adopte la empresa.
Afortunadamente, en el conflicto planteado por el Sepla la cordura se ha impuesto y la compañía y el sindicato han alcanzado un acuerdo que es un buen ejemplo del equilibrio que hay que salvaguardar cuando entran en colisión las decisiones empresariales y los derechos laborales. Por una parte, la inversión de la compañía en el nuevo operador de bajo coste no se cuestiona. Por otra, se garantiza que ni el empleo ni las condiciones de trabajo de los pilotos (como tampoco las del resto de los trabajadores) se verán afectadas como consecuencia de dicha inversión. Es un buen punto de equilibrio y una buena plataforma para avanzar en el desarrollo de unas relaciones laborales respetuosas de la libertad de empresa y beneficiosas tanto para ésta como para los trabajadores.
Catedrático de Derecho del Trabajo y socio de Garrigues. A través de este bufete, ha asesorado a Iberia en el reciente conflicto con el sindicato de pilotos Sepla, al que se puso fin con un acuerdo firmado el pasado 12 de julio