TRIBUNA

La reforma laboral, un paso adelante

Uno de los aspectos más controvertidos y discutidos de la reforma laboral es el coste del despido improcedente. En este sentido, se ha extendido la fórmula creada para determinados colectivos desfavorecidos con los que se podía suscribir el contrato para el fomento del empleo con indemnización por despido de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, a diferencia de los 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades que corresponde para el despido improcedente de contratos ordinarios.

De este modo, la reforma no aborda la verdadera necesidad del mercado laboral y que consiste en reducir el coste del verdadero despido 'ordinario', sino que amplía sustancialmente el ámbito de aplicación de un supuesto de despido excepcional,

En cualquier caso, las medidas que se pretenden implantar pueden generar cierto conflicto social en las empresas donde existan colectivos de empleados de los llamados 'ordinarios' y de los mal denominados 'reformados'. Será importante buscar fórmulas, ya sea por vía de la negociación colectiva o mediante políticas internas, que ayuden a resolver el problema de convivencia social.

Desde un punto de vista positivo y de creación pura de empleo, se pacta un nuevo sistema de bonificaciones de contratos que se prevé implantar a partir de 1 de julio de 2006, modificando el actual formato basado en porcentajes de reducción sobre base de cotización por contingencias comunes, para pasar a un sistema que bonifica a partir de cada contrato realizado (desde 600 euros hasta 3.200 euros por año de bonificación) con independencia de la base de cotización, alargándose los periodos de bonificación hasta cuatro años en contrataciones indefinidas iniciales, o hasta tres años en conversiones de contratos temporales en indefinidos (en la regulación actual la duración más común es de dos años).

Por otro lado, la reforma incluye como novedad que los trabajadores que en 30 meses hayan ocupado el mismo puesto de trabajo durante 24 meses continuos o discontinuos, con dos o más contratos temporales, adquirirán la condición de fijos, incluyendo el periodo de contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal. La reforma laboral abarca también la subcontratación de obras y servicios, uno de los pilares económicos de muchos sectores y sobre todo de pequeños empresarios nacidos entorno a grandes compañías.

El objetivo que persigue esta regulación es la adecuación a la nueva realidad empresarial, que tiende a la descentralización productiva y a la externalización de actividades. Así, con afán de protección de los trabajadores afectados por tales situaciones, se plantean medidas como la representación de los trabajadores compartida entre empresa principal y subcontrata o medidas tan llamativas como el uso del local destinado a los representantes de los trabajadores de la empresa principal para los representantes de los trabajadores de la subcontrata.

Con esta medida se entremezclan aspectos que si bien abren una mayor negociación colectiva con un margen de negociación mucho más amplio que el actual, lo que conllevará la posibilidad de mantener por parte de la empresa principal una negociación global con la representación de los trabajadores al considerar también las circunstancias laborales de la subcontratada, lo cierto es que también conlleva una intromisión del empresario y de los representantes de los trabajadores en entidades jurídicas independientes.

Sin menospreciar el valor que sin duda va a tener esta normativa para la defensa de los derechos de los trabajadores, queda por ver si con su implantación se están introduciendo más rigideces en un mercado laboral que no está favoreciendo la competitividad y la creación de empleo al permitir y pretender una cierta intromisión del legislador en ámbitos empresariales.

En cualquier caso, sólo podremos valorar si realmente se ha logrado el objetivo pretendido con la reforma laboral si la constante desindustrialización española se frena. Para ello, probablemente no bastan las medidas adoptadas, que sin duda serán un elemento de mejora, sino que deben mejorarse otros aspectos como la flexibilidad de plantillas y el coste social. Porque va a ser difícil competir con países cuyos costes y flexibilidad no son en absoluto comparables, con los que no podemos competir en costes pero debemos hacerlo en calidad.

En definitiva, con esta normativa se abre un momento de esperanza para el empleo y habrá que esperar al texto definitivo y su aplicación para poder medir el verdadero impacto. No obstante, en la medida en que nos encontramos ante una reforma pactada, los cambios seguramente van a ser mínimos, por lo tanto las empresas deben empezar a prever cómo van a verse afectadas por esta nueva regulación.