Un tutor para pulir directivos
Es un paso más. Primero fue la formación, luego el coaching (entrenar para sacar el mayor partido de la gente bajo tus órdenes, desarrollando sus habilidades potenciales), y ahora, el coaching one on one (entrenamiento de uno en uno). Es la actividad de los consejeros individuales que prestan apoyo a la medida de las necesidades de un directivo. Su misión es solventar algunas deficiencias en las habilidades de un ejecutivo que le perjudican en el desempeño de su labor.
La consultora Human, entre otras, lo ha exportado de Estados Unidos. Vicente Pastor, socio director de consultoría y formación y responsable de coaching one on one en Human explica que es diferente de la formación pura. 'No se trata de aportar conocimientos sino en muchos casos es enseñar a la gente cómo aplicar cosas que ya saben. Por tanto, no se trata exactamente de tutorías, no somos tutores de los directivos, sino más bien entrenadores', aclara. Y esto es clave. El secreto del éxito reside en que el directivo que se somete al proceso, usuario en el lenguaje de los consultores, sea consciente por sí solo de sus carencias, sus necesidades y, por supuesto, de las soluciones para paliarlas.
Al final, el objetivo es conseguir que el directivo cambie. No es, por tanto, una asesoría donde el consultor le da la solución a un problema. 'Importa menos que la opción elegida sea la mejor de las posibles como que sea aceptada por la persona. Es él el que tiene que cambiar', declara Pastor. 'Nosotros nunca les damos consejos'.
El directivo que se somete al proceso debe descubrir sus carencias por sí solo
En definitiva, es paliar una deficiencia de un directivo que en principio está bien preparado para desempeñar el puesto, pero que flaquea en alguna habilidad personal. A veces, imprescindible.
Y no es fácil ayudar a una persona que a priori se siente cuestionada. En España, los consejeros individuales están implantándose y casi todos son contratados para paliar un problema. Por tanto, se parte de una situación de conflicto, lo que hace este servicio más delicado. Pero no tiene por qué ser así, pues se puede pulir a un directivo para ascenderle. Aunque en España es más frecuente hacerlo para evitar el despido.
Por eso, lo primero es ganarse la confianza del directivo-usuario y asegurarle la confidencialidad ante sus superiores. Y nunca entrar en terrenos personales. 'No hablamos de la personalidad, de si es tímido, agresivo o poco comunicativo, sino de cómo controla las situaciones laborales', aclara Pastor.
Experiencias Ascender o evitar un despido
Promoción interna Vicente Pastor, de Human, considera uno de los casos más fáciles, sencillamente porque se parte de una situación positiva y no de un problema. Se trata de cubrir las posibles deficiencias de una persona que a priori puede desempeñar un puesto de mayor responsabilidad. Sobre todo, se refuerzan habilidades que tienen que ver con el liderazgo y con la organización y mando de equipos humanos.Falta de comunicación con otros departamentos En este caso, la empresa llegó incluso a plantearse prescindir de la persona. El problema se derivaba de la falta de comunicación del responsable financiero con otros departamentos, especialmente el comercial. Dificultaba líneas de crédito a determinados clientes. Al final, comprendió sus carencias en comunicación y los efectos que implicaba en el negocio.El director general fallaba Aquí, el que se sometió a un plan de coaching one on one fue el director general. Y lo hizo a sugerencia de la consultora. Este alto directivo contrató a Human para que buscase un director comercial. Con el tiempo, ningún candidato le encajaba y los elegidos duraban un par de semanas. Al final tuvieron que hacerle comprender que el problema residía en su manera de liderazgo.Conflicto extremo de un responsable y sus subordinadosLa empresa también se planteó sustituir al usuario. El cliente expuso a Human una situación dramática en la relación de un responsable y su gente. Incluso, con posibles efectos judiciales. El objetivo fue rebajar el nivel de estrés del afectado que se veía como el perjudicado por la situación y no su desencadenante. En su favor, había problemas organizativos.Cambio generacional Aunque en España no se utiliza mucho el entrenador personal para sucesiones en empresas, es uno de sus mayores potenciales. En Human han conocido varios ejemplos, aunque no exactamente en coaching one on one. Incluso en una ocasión lo contrató el propio heredero. Hay mucha evaluación y apoyo para que pase a comportarse como el director general y no como el hijo del dueño.
Cuatro fases
De acuerdo con el usuarioEl cliente expone el caso a la consultora. Casi nunca la petición parte del usuario que va a someterse al coaching one on one. Se analiza el problema y se tantea la predisposición de la persona. Si no hay receptividad, se puede rechazar el encargo.1 Identificación de posibilidades de mejora Inicio del proceso. Se realizan entrevistas, además de con el usuario, con otras personas para determinar el problema en su conjunto. El cliente que contrata el servicio suele centrarse en los problemas personales del usuario y no en otros del entorno; por ejemplo, los organizativos.2 Plan Se establece el calendario y la dinámica de las reuniones, así como objetivos preliminares.3 Sesiones (no más de seis) Son las reuniones de trabajo entre el consultor y el usuario. En cada una de ellas hay que cumplir cuatro pasos: Goal, o delimitación de un objetivo. Ha de ser muy concreto, de inmediata puesta en práctica y fácil de medir. Reality, se ayuda a ver al usuario el problema por sí mismo. Se utilizan distintas herramientas para que la persona analice su propia realidad. Options, algo más complicado que el paso anterior, pues se pretende que el usuario determine alternativas para solucionar su problema. Por último, Will, que supone el definitivo 'qué vas a hacer'.4 Seguimiento Una sesión para determinar el progreso tras un mes desde la última sesión.