Ingeniería legal para ceder las riendas

Los empresarios familiares parecen haber comenzado a tomarse en serio la sucesión en sus compañías, una bestia negra que provoca insomnios, rupturas y discordias tanto dentro de la empresa como en el hogar. Agobiados por la doble tarea de salvar el negocio y mantener la paz familiar, casi todos se plantean la necesidad de fijar mecanismos para acabar con la maldición que pende sobre este tipo de sociedades: la primera generación las crea, la segunda las expande y la tercera las vende o las liquida.

Pese a ello, todavía son pocos los que cuentan con un protocolo familiar que garantice ese objetivo y menos aún los que están dispuestos a hacerlos públicos. Grupo Puig, actualmente en segunda generación, cuenta con uno de los mejores, según apuntan diversas fuentes, aunque la empresa lo guarda celosamente por 'razones de confidencialidad'. Otros grupos con protocolos son Almirall Prodesfarma, Alsa, Eulen y Hostelería Unida (Husa).

'Sólo un 25% de las grandes empresas familiares ha firmado un documento de este tipo. El resto cuenta con pequeños pactos sobre cuestiones cómo quien trabajará en la empresa o a quién se pueden vender las acciones', explica Jorge Alberto Rodríguez, socio de Cuatrecasas.

El protocolo del Grupo Husa fija que la compañía deberá ser siempre familiar y no podrá salir a Bolsa

Lo cierto es que hay una cuestión en la que todos los expertos coinciden: ni todas las empresas necesitan protocolos ni todos los momentos son buenos para adoptarlos. 'Nosotros recomendamos que la cuestión no se plantee cuando exista un enfrentamiento entre la familia. Y también tratamos de explicar lo que no es este instrumento: no es un aval para la empresa ni es la solución para que la familia se lleve bien', señala Rafael Nebreda, socio y responsable del área familiar de Garrigues.

La cadena hotelera catalana Husa, 100% propiedad de Joan Gaspart, tiene un protocolo familiar desde el año 2000. El texto fija que la compañía siempre será familiar y los herederos harán lo posible para mantenerla en ese estado, evitando la salida a bolsa y la entrada de socios en el capital. 'El 99% de las empresas familiares tratan de evitar por todos los medios que la propiedad salga fuera de la familia', señala Jorge Alberto Rodríguez. Para ello los expertos aconsejan soluciones como incluir capitulaciones matrimoniales en previsión de posibles divorcios y limitar la transmisibilidad de las acciones (cuando, a quien y en qué prelación pueden venderse) para garantizar que la salida de un familiar no desestabilice la empresa ni abra la puerta a terceros.

Dividendos garantizados

'Son cuestiones muy espinosas. A veces los acuerdos implican la prohibición a los hijos de casarse en régimen de gananciales o la imposibilidad de que puedan ceder en herencia o donación las acciones a personas ajenas a la familia', explica José Félix Gálvez, coordinador de la unidad de empresa familiar de PricewaterhouseCoopers.

Así, en el caso del protocolo de Joan Gaspar, cuando uno de los hermanos quiere vender sus acciones, el resto puede decidir dos cosas: dar libertad para que las venda a uno de ellos o venderlas a la propia sociedad. En este segundo caso, está obligado a aceptar el pago en especie, principalmente mediante algún activo inmobiliario.

Otro de las grandes problemas a resolver es el pago de dividendos. 'Yo recomiendo que sea obligatorio, porque siempre hay familiares que no quieren trabajar en la empresa. Si atrapas a alguien en una jaula de oro acaba derribándola', advierte Rafael Nebreda.

Como complemento de esta política, Garrigues aconseja crear un fondo líquido para que el día que uno de los miembros de la familia quiera marcharse pueda hacerlo con su parte. 'No es una medida que aconsejaría como financiero, pero en un negocio familiar es vital tener garantizada la salida'. El gran caballo de batalla sigue siendo la sucesión, un asunto en el que los especialistas no tienen soluciones estandar, aunque coinciden en que el sucesor debe ser elegido por el fundador o por el consejo de familia.

El protocolo del Grupo Husa, por ejemplo, determina que Joan Gaspart será presidente ejecutivo hasta su jubilación, enfermedad o muerte. Cuando esto suceda, el protocolo obliga a que 'en la empresa sólo mande una persona', explica el propio Gaspart. El empresario tiene cinco hijos y el protocolo establece que el presidente será elegido entre ellos cada cinco años. La condición de ejecutivo depende de un juego de mayorías: el presidente será ejecutivo si logra al menos una mayoría de cuatro a uno en el consejo familiar.

En caso de no ser así, aparece la figura del consejo externo, cuya labor es la de mediar para llegar a un acuerdo y, en caso de no ser así, buscar un gestor externo. El presidente no ejecutivo será el hermano mayor.

El difícil trago de elegir al hijo-directivo

'La elección de los familiares que deben trabajar en la empresa tiene que hacerse como en cualquier compañía, por mérito y capacidad, y la retribución debe ir ligada al puesto', explica Rafael Nebreda, de Garrigues.Es el consejo unánime de los especialistas en empresa familiar, aunque a veces cae en saco roto. 'Sigue habiendo empresarios que retribuyen por igual a todos los hijos, tengan el puesto que tengan. Aunque el salario sea aparentemente diferente, los igualan con sobres. Es difícil ser padre y empresario', coincide Jorge Alberto Rodríguez, de Cuatrecasas.Para evitar en lo posible estas tensiones, los protocolos suelen incluir disposiciones como la prohibición de crear un puesto si no es necesario y el establecimiento de requisitos para entrar en el negocio (licenciaturas, posgrados e idiomas), además del apoyo del consejo familiar y de un experto independiente.El protocolo de Husa, por ejemplo, fija qué miembros de la familia son descendentes directos. Cuñados y nueras no son considerados familiares. Cualquier miembro de la familia puede trabajar en la empresa con tres condiciones: el puesto debe ser imprescindible, el sueldo será el de mercado y se debe tener la capacidad, algo que decide el consejo familiar por mayoría de cuatro a una.Para defender a la plantilla, el texto establece que en igualdad de condiciones nunca se despedirá o se indemnizará a alguien externo para emplear a un familiar.