Reglas claras para expatriar

Crear una política de traslados al extranjero que sea uniforme en la empresa. æpermil;ste es el objetivo de la oficina de desplazados. Un área a medio camino entre recursos humanos y fiscalidad

Centros de excelencia empresarial para dar soporte al proceso de desplazamiento de los empleados al extranjero. Esto son las oficinas de expatriados (también llamadas Foreign Entities Services en inglés). Departamentos, dentro de la estructura interna de las empresas, dedicados a cubrir aspectos laborales, de seguridad social, fiscales y también culturales de los trabajadores que de la casa matriz han de trasladarse a las filiales del extranjero.

A medio camino entre el área de recursos humanos y la fiscal, estos departamentos también crean toda la infraestructura necesaria para que el desplazamiento tenga buena acogida tanto entre el personal afectado como en el de acogida. Su objetivo primordial es crear una política de expatriación uniforme.

En opinión de Salvador Espinosa de los Monteros, socio de Garrigues y responsable del Human Capital Services, 'toda empresa que tenga la necesidad de desplazar empleados al extranjero debe tener un plan'. Según su experiencia, en los últimos años, muchas empresas han enviado directivos al extranjero 'a golpe de talonario', con lo que las compañías han asumido unos costes en ocasiones excesivos e innecesarios.

Espinosa, que desde su puesto ha ayudado a empresas a organizar estos departamentos, considera que los centros de expatriados no deben ser objeto de exteriorización total porque manejan una información que requiere un equipo estable. Según señala, estos departamentos ya existen, pero, en muchos casos, carecen de una lista de prioridades, de lo que podría llamarse 'un manual de procedimiento de expatriación', aclara. Ahí es donde puede actuar un equipo externo. El resto tiene que desarrollarse por personal interno, que aglutine formación en recursos humanos y de Derecho laboral y fiscal.

Una de las principales tareas de este departamento es establecer el régimen fiscal. Uno de los sistemas más extendidos es la llamada ecualización fiscal, es decir, lograr que el empleado que debe trasladarse fuera soporte una carga fiscal igual a la que habría soportado de no irse al extranjero. Para lograr esto, la empresa asume el coste fiscal del empleado que exceda del que pagaría si no se fuera.

El otro gran frente, es el laboral y de Seguridad Social. Aquí son vitales los convenios bilaterales, que fijan el tiempo máximo durante el cual una persona desplazada puede seguir bajo la legislación de su país de origen.

Expatriación estándar

La puesta en marcha de una política uniforme también pasa por establecer los criterios de selección de los candidatos al traslado. La información que el empleado va a recibir, tanto laboral como cultural, y la posición de la empresa ante las necesidades familiares del desplazado son otros de los ejes que deben programarse. Las condiciones del traslado (quién corre con los gastos de desplazamiento), la retribución y el tiempo del traslado configuran el resto.

Según un estudio realizado el pasado año por la división de consultoría de recursos humanos de PricewaterhouseCoopers y Landwell, el 85% de las empresas españolas considera que la movilidad de sus empleados es un requisito importante como valor a tener en cuenta a la hora de contratar a su personal en los próximos cinco años. Sin embargo, sólo un 12% de los trabajadores consultados está dispuesto a salir al exterior y, de éstos, tan sólo un 5% tiene un perfil de alta dirección.

Entre las barreras a la movilidad, destaca la falta de legislación laboral y fiscal más integrada, las necesidades de buscar un empleo al cónyuge del trabajador trasladado y los diferentes sistemas de prestaciones sociales.