Telefónica, SCH y El Corte Inglés, las mejores en adaptarse a los cambios
Telefónica, Santander Central Hispano y El Corte Inglés son las empresas que mejor han gestionado sus propios procesos de cambio en los últimos cinco años. Es lo que opinan los directivos de un centenar de empresas encuestados por la consultora Tea-Cegos.
Otras empresas que aparecen citadas en el estudio como modelo de gestión del cambio son, entre otras, Inditex, Meliá Hoteles, BBVA, Renfe, el Ministerio de Hacienda, La Caixa, IBM, Accenture, Repsol, Iberia, ACS, Indra, el Grupo Prisa, Unión Fenosa o HP.
En opinión del director general de Tea-Cegos, José Montes, estas empresas son las que son percibidas por los ejecutivos como más receptivas a realizar cambios. Pero, en general, las empresas españolas se muestran, dice Montes, pasivas ante los cambios. 'No se anticipan, el 80% de los cambios vienen dados porque no hay más remedio, lo bueno es que sea un proceso colectivo. Tiene que haber mecanismos proclives al cambio'.
La costumbre y el miedo a lo desconocido son los dos aspectos que más influyen en la resistencia al cambio dentro de las empresas. Según los ejecutivos consultados, la fuente más destacada de creación de resistencias al cambio es el propio proceso de implantación. Esto es, la manera en la que se implantan los procesos de cambio influye más que las barreras o resistencias que pueden crearse a partir de las actitudes y comportamientos de los individuos o los grupos, así como del funcionamiento y estructura de la organización.
Cuando un profesional se resiste al cambio, según explica el responsable del área de estudios de Tea-Cegos, Carles Cantó, esto se debe, entre otras razones, a la 'posible pérdida de una determinada posición personal en la organización a causa de la implantación de los cambios'. También influye la costumbre de una manera de trabajar, 'la pereza o acomodamiento para aprender nuevos sistemas de trabajo', apuntó Cantó, quien señaló, además, como otro de los factores el miedo a lo desconocido.
Dentro de la empresa, los equipos suelen resistirse a las novedades por la posible pérdida de poder. Este factor es más acusado en la Administración pública, donde el corporativismo grupal es mucho más habitual que en la empresa privada.
La resistencia a implantar cambios dentro de las empresas no se debe ni a la falta de medios ni a la falta de tiempo. Es la información que se maneja, 'el momento de avisar sobre la implantación de los cambios como, sobre todo, en la fase de información sobre los cambios, en su inicio y durante su proceso'. Según el director de Tea-Cegos, José Montes, el problema que viven las empresas en estos momentos es que no tienen una palanca para activar cambios. 'Las medidas que toman las empresas en la actualidad son de austeridad, de quitarse grasa. Y los cambios pasan por engordar y adelgazar. Hay que saber cambiar', explicó Montes ayer durante la presentación del estudio.
Entre las cualidades que ha de reunir un directivo para ser capaz de liderar un cambio, el estudio cita la capacidad para saber adaptarse él mismo a las situaciones de cambio, que tenga iniciativa, que sea responsable y que se identifique claramente con la organización. 'Tiene que dar ejemplo con su actitud, pero además debe ser generoso. Un directivo que tiene un alto cargo tiene ya un recorrido de promoción pequeño', añadió Montes. Por tanto, tiene que saber arriesgarse e incentivar los cambios.