Los picapedreros y la catedral
Manuel Pimentel subraya que entre las cualidades más valoradas del moderno directivo está su capacidad de liderazgo, pero también su habilidad para motivar y para organizar el talento que encierra su empresa
Leí, hace tiempo y en algún lugar que no logro recordar, un formidable ejemplo que ilustra el concepto de motivación laboral. Lo denominaremos el caso de los picapedreros y la catedral. Dejemos volar nuestra imaginación y retrocedamos en el tiempo, situándonos en aquella Europa de la Edad Media que se afanaba en la construcción de sus espléndidas catedrales góticas. Uno de los trabajos más sufridos, pero a la vez más importantes era el desarrollado en las canteras, donde se esculpían las piedras que luego conformarían catedrales y palacios.
Pues bien, vestidos a la usanza de la época, nos acercamos a una de esas canteras, donde vemos a los picapedreros trabajando, martillo y cincel en mano, hasta dar forma de sillar a las gigantescas y caprichosas rocas.
Los trabajadores están cubiertos de polvo y sudan copiosamente. Nos acercamos a uno de ellos y le preguntamos: '¿Qué haces?'. El buen hombre, levanta la mirada extrañado y nos responde: 'Pico piedras'. '¿Y estás contento?' -le insistimos-. '¡Bah! No me pagan mal del todo' -nos responde mientras se limpia el sudor de la frente y calcula cuánta faena le queda todavía esa mañana-.
Nos acercamos entonces a un segundo picapedrero y le volvemos a preguntar: '¿Qué haces?'. 'Pico piedras para una catedral' -nos responde-. '¿Y estás contento?'. 'Sí', nos aclara. 'Me pagan a tanto la pieza, y como soy el más rápido, me gano también un sobresueldo'. No podemos preguntarle más, porque el trabajador no quiere perder tiempo ni dinero en su destajo.
Le preguntamos finalmente a un tercero, que parecía muy concentrado en su tarea: '¿Qué haces?'. El picapedrero levanta la mirada, y con una sonrisa de orgullo y responde: 'Estamos construyendo una catedral'. Viendo la satisfacción que irradia su expresión, no le tenemos ni que preguntar si está contento. Nos limitamos a alejarnos de la cantera, admirando la silueta de la catedral que se levanta en la vecina ciudad.
Ya sabemos que en la cantera algunos trabajan por un sueldo, otros por el reto de superar sus objetivos, obteniendo satisfacción y un sobresueldo, y el resto -probablemente los menos-, profundamente orgullosos por saberse constructores de catedrales.
Aquí finaliza el artículo escrito para la cadena de periódicos andaluces del Grupo Yoli, que se publicará el próximo domingo. Lo reproduzco en estas líneas porque me parece realmente ilustrativo de cómo personas distintas se mueven por distintas motivaciones pero, sobre todo, también de cómo los modos directivos y los distintos liderazgos influyen poderosamente en los estímulos que experimentan las personas que trabajan bajo su responsabilidad.
Una de las cualidades más valoradas del moderno directivo será su capacidad de liderazgo, el saber motivar y organizar el talento que encierra su empresa. Una empresa es una organización de personas que producen bienes o servicios. Si no se sabe organizar a las personas, no puede haber buena empresa, así de sencillo.
Utilizo para ilustrar los tipos de dirección el estupendo libro Las claves del talento, de Pablo Cardona, en el que se nos muestran los tres tipos químicamente puros de liderazgo. El primero es el del clásico jefe que nunca reconoce los aciertos y los éxitos de sus subordinados, pero que es bastante severo con sus errores. El único reconocimiento que puede esperar la persona que trabaja a sus órdenes es el silencio ante sus avances y la reprimenda ante sus equivocaciones. Ese trabajador sólo estará motivado por su salario. Trabajará lo justo, sabiendo que lo más importante es no equivocarse. Esa persona no arriesgará jamás: si acierta nadie se lo reconocerá y se ganará una reprimenda si se equivoca.
Nos dice Cardona que esa persona será un mero subordinado, que desarrollará un talento dependiente, que es 'la capacidad de hacer bien lo que le dicen y de no cometer errores'.
Aunque nos parezca increíble, este tipo de dirección es el más frecuente en nuestras empresas. Analícese usted mismo. ¿Se limita a dar órdenes que deben ser cumplidas sin que nadie se aparte ni un milímetro? ¿O, por el contrario, fomenta la iniciativa en sus subordinados felicitando sus aciertos e innovaciones?
La dirección por objetivos sería la segunda a analizar. En este caso, el trabajador tendría una doble motivación: el salario y la satisfacción del reto superado. Las personas que trabajan exclusivamente por objetivos tienden a ser muy independientes y presentan dificultades para trabajar en equipos.
Esta dificultad se supera en el tercer tipo de liderazgo, aquel que es capaz de crear ilusión en la empresa por conseguir unas metas comunes. La motivación por trabajar en equipo, cuando existe una misión que cumplir, es muy superior a las dos anteriores. Quizá sea el tipo de dirección más complejo, pero, al mismo tiempo, el más eficaz.
¿Cómo dirige usted? ¿Cómo motiva? No es tan difícil responder a estas preguntas. Si no me cree, mire el caso de los picapedreros. ¿A que es bien fácil adivinar cuál de los tres tipos de motivación movía a cada uno?