En torno a la muy necesaria reforma de la Ley de Empleo

Una de las reformas laborales pendientes desde hace tiempo, y que ahora por fin parece pronta a culminarse, es la relativa a la legislación sobre colocación y empleo, y más concretamente a la Ley Básica de Empleo (LBE). Se dispone ya de un texto, en fase de anteproyecto, cuya aprobación se prevé, salvo sorpresas de última hora, rápida. La nueva Ley de Empleo está llamada a constituir uno de los núcleos esenciales del Derecho del Trabajo español, en una de las parcelas que más se ha desarrollado en los últimos años, la regulación del mercado de trabajo y de las políticas de empleo. No en vano se habla ya de una nueva rama del Derecho del Trabajo, en pie de igualdad a las tradicionales individual y colectiva, llamada precisamente Derecho del Empleo, y que hoy ya se está enseñando en las Facultades de Ciencias del Trabajo.

La necesidad de un nuevo texto es evidente, sobre todo si se comprueba en qué estado se encuentra el actual: en efecto, sucesivas reformas han ido derogando partes sustanciales de la LBE, hasta el punto de dejarla convertida, al decir de los laboralistas, en una 'ley-gruyer'. De hecho, de los artículos originales quedan vigentes una mínima parte y materias enteras, como las relativas a políticas de empleo o protección por desempleo, han pasado a ser reguladas en normas específicas, haciéndole perder el carácter de ley básica, en cuanto texto central, que originalmente tuvo. Pero lo imprescindible de la nueva ley se comprueba, sobre todo, por los cambios que ha experimentado la regulación de nuestro mercado de trabajo en los últimos 22 años, los de vigencia de la LBE. Estos cambios son profundos y radicales, y requieren que la ley fundamental en la materia los recoja y ordene.

El modelo de mercado de trabajo que construye la Ley Básica de Empleo era muy simple y rígido, de acuerdo con lo que se llamó el modelo socialdemócrata de ordenación. El modelo se caracterizaba por dos notas fundamentales: el papel central del Estado en su ordenación y control, a través de un servicio público de colocación, y la limitación a la iniciativa privada, que quedaba excluida de esta actividad. Este sistema, que en España venía de antiguo, ha experimentado un proceso de cambio en las últimas décadas de tal magnitud que hoy podemos hablar ya de un modelo nuevo.

Los cambios se enmarcan en dos grandes direcciones. La primera es la liberalización del mercado de trabajo, desde la situación de monopolio estatal de la que se partía. Esta liberalización, puesta en práctica, sobre todo, a partir de la reforma laboral de 1994, se ha visto en varios aspectos: en la libertad de utilizar o no los servicios públicos de empleo por parte de las empresas, hoy recogida en el empleo temporal (ET) y, sobre todo, en la admisión de agencias privadas de colocación sin fines lucrativos, nuevos sujetos que prestan servicios hasta entonces limitados al Inem. Aunque este mercado sigue estando sumamente limitado, con numerosos controles y garantías, el cambio frente a la situación anterior es evidente. Dentro de este proceso de liberalización, hay que entender también la legalización de las empresas de trabajo temporal, que, aunque no desarrollan actividades de colocación propiamente dichas, sí son sujetos que se mueven en el mercado de trabajo, actuando sobre oferta y demanda y que requieren medidas de control específicas. En cualquier caso, este proceso de cambio y de apertura a la iniciativa privada no ha sido llevado, con buen juicio, hasta sus últimas consecuencias. El Estado no ha declinado sus responsabilidades en este campo, sino que más bien las ha incrementado con el compromiso no sólo de mantener los servicios de empleo, sino de hacer que éstos funcionen. Y el campo que se ha abierto a la iniciativa privada es todavía sumamente limitado: sólo se admiten las agencias sin ánimo de lucro, por lo que la colocación no es admitida aún como un negocio.

Un segundo proceso de cambio ha sido el de la transferencia sucesiva de las competencias en materia de políticas de empleo a las comunidades autónomas. En algunos casos esta transferencia ha llevado a éstas a crear sus propios servicios de colocación, en paralelo a los estatales. El protagonismo de las autoridades autonómicas en materia de empleo es hoy indiscutible y este factor debe necesariamente reflejarse en la regulación del mercado de trabajo.

Ley Básica de Empleo

Otro factor de cambio, finalmente, ha venido de las organizaciones internacionales a las que nuestro país pertenece y a cuya regulación debe adaptarse. Así, el Derecho Comunitario ha introducido desde principios de los noventa una nueva filosofía en la actividad de colocación, a través de la aplicación del Derecho de la Competencia. De acuerdo con ésta, los servicios públicos de empleo que actúan en régimen de monopolio violan las reglas sobre libre competencia, lo que obliga a los Estados a liberalizar su regulación del mercado de trabajo para permitir la entrada de la iniciativa privada. De otro lado, la OIT ha aprobado un nuevo convenio en esta materia, el 181, que es mucho más tolerante con los sujetos privados.

A la vista de los cambios producidos en estas dos décadas, una nueva legislación de empleo parece indispensable, por lo que la iniciativa gubernamental merece ser elogiada. Esta ley se enfrenta, sin embargo, a grandes desafíos, pues debe ser capaz de interiorizar todos estos cambios y ofrecer una base sólida y segura para la ordenación del mercado de trabajo y de las políticas de empleo.

Debe ser, aunque no se le llame así, una Ley Básica de Empleo desde al menos dos puntos de vista. De un lado, debe ser básica en materia de competencias, dada la concurrencia de sujetos en este campo fruto del proceso de transferencias de los últimos años. La realidad de nuestro mercado de trabajo nos muestra una pluralidad de sujetos desarrollando funciones de intermediación, y el objetivo debe ser la coordinación de éstos al objeto de garantizar un funcionamiento eficiente del principio de unidad de mercado y promoción de la movilidad geográfica. Tarea ésta nada fácil, en verdad, ante el celo con que las comunidades autónomas defienden sus competencias, la diversidad de modelos con que éstas operan y el hecho de que la ley estatal se produce cuando el proceso de transferencias está ya muy avanzado. Tampoco nuestro marco constitucional ayuda mucho en esta labor, ya que la política de empleo no aparece expresamente como título competencial, ni del Estado ni de las comunidades autónomas, en precepto alguno de la Constitución. Se mueve, según ha dicho el Tribunal Constitucional, entre la legislación laboral y la política económica, con los problemas que esta indeterminación provoca.

Y debe ser básica, también, desde el punto de vista de sus contenidos. La política de empleo es hoy una mezcla de multitud de técnicas e instrumentos, y todos ellos han de tener su correspondiente regulación para evitar fenómenos de anomia y descoordinación siempre criticables en un mercado tan sensible como el de trabajo. Aunque no todas estas regulaciones quepan en la Ley de Empleo, ésta debe al menos recoger los principios generales de su ordenación, sus objetivos, sus límites. Del mismo modo, la pluralidad de sujetos que hoy intervienen en el mercado de trabajo -agencias privadas y ETT, pero también agencias de outplacement, head-hunters y demás- deben encontrar igualmente su lugar en esta regulación que sirva de punto de encuentro y de base común para una pluralidad de regulaciones especiales. Esto es, ha de ser una ley básica en cuanto núcleo de articulación para la variada regulación que hoy constituye el derecho del empleo, como el Estatuto de los Trabajadores lo es para el derecho del trabajo tradicional.

Novedades legales

 

 

Despido objetivo

 

 

 

 

 

 

 

Tribunal Supremo

 

 

 

 

 

 

 

La sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2002 declara que las causas organizativas o de producción se valoran con respecto al centro de trabajo o en relación con la unidad productiva concreta en que es necesaria, en un momento dado, la amortización de un puesto de trabajo, y no con relación a la totalidad de la empresa. Según el Tribunal Supremo, la sentencia recurrida llega a la conclusión, que considera equivocada, de que cuando se alegan causas organizativas o de producción han de agotarse todas las posibilidades de acomodo del trabajador en su puesto, o encontrarle algún destino en otro puesto vacante de la misma empresa. Según el Tribunal Supremo, el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores no contempla esa posibilidad, ni impone de manera expresa al empresario que mantenga al trabajador afectado por la medida en la plantilla de la compañía, utilizando sus servicios en otros centros de trabajo de la misma o de distinta localidad.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Despido objetivo en empresa con beneficios

 

 

 

 

 

 

 

Tribunal Superior de Justicia

 

 

 

 

 

 

 

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 27 de febrero de 2002 señala que los despidos por causas organizativas y de producción en modo alguno requieren la existencia de una difícil situación económica en la empresa. Por ello, no resultan incompatibles con la existencia de un importante volumen de beneficios anuales.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En cuanto a la argumentación presentada por la parte demandante de que la empresa no pudo acreditar que, en efecto, carece de puestos de trabajo en los cuales ocupar al trabajador despedido, la sentencia afirma que la redacción actual del Estatuto de los Trabajadores suprime la exigencia de que el empresario deba acreditar, para la procedencia del despido por necesidad objetiva de amortización, la imposibilidad de utilizar los servicios del trabajador en otras tareas de la empresa en la misma localidad.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sucesión de empresas y ultraactividad

 

 

 

 

 

 

 

Tribunal Supremo

 

 

 

 

 

 

 

La sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2002 declara que, en las transmisiones de empresas, el cesionario (el nuevo empresario que adquiere el negocio) está obligado a respetar el convenio colectivo de la empresa cedente (el negocio original), aunque se encuentre en fase de ultraactividad en el momento de la transmisión. Deberá aceptar ese convenio vigente en la antigua empresa, hasta que se negocie y entre en vigor un nuevo convenio que resulte aplicable a la empresa cesionaria.

Legislación Aplicable

 

 

Principios

 

 

 

 

 

 

 

Anteproyecto de ley

 

 

 

 

 

 

 

Según el artículo 1 del anteproyecto de Ley de Empleo, 'la política de empleo es el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo y a la reducción de las situaciones de desempleo'. Los objetivos generales de esta política, según el artículo 2, son garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo; mantener un sistema eficaz de protección ante las situaciones de desempleo; adoptar un enfoque preventivo frente al desempleo, especialmente ante el paro de larga duración; mantener la unidad del mercado de trabajo en todo el territorio estatal y asegurar la libre circulación de los trabajadores, y facilitar la movilidad geográfica de quienes desean trasladarse por razones de empleo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Inem

 

 

 

 

 

 

 

Artículos 6 y 7

 

 

 

 

 

 

 

En el artículo 6 se define un elemento central para la puesta en práctica de esta política, el Sistema Nacional de Empleo, que es 'el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar la política de empleo. el Sistema Nacional de Empleo, está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas'. Sus fines se definen el artículo 7: ofrecer un servicio de empleo público y gratuito a trabajadores y empresarios; facilitar la información necesaria que permita a los demandantes de empleo encontrar un trabajo o mejorar sus posibilidades de ocupación, y a los empleadores, contratar los trabajadores adecuados apropiados a sus necesidades; fomentar el empleo y apoyar la creación de puestos de trabajo, en especial dirigidos a personas con mayor dificultad de inserción laboral.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Intermediación

 

 

 

 

 

 

 

Artículo 19

 

 

 

 

 

 

 

En el artículo 19 se define la intermediación laboral como 'el conjunto de acciones realizadas por los Servicios Públicos de Empleo y por los otros agentes de la intermediación que tienen por objeto casar la oferta de trabajo con la demanda de empleo'. Esta actividad la podrán desarrollar, según el artículo 20, tanto los servicios públicos de empleo como las entidades que colaboren con éstos.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Se afirma que con tal fin los Servicios Públicos de Empleo podrán establecer con empresas privadas y públicas convenios, acuerdos u otros instrumentos orientados a la colocación de desempleados.