Por qué se pierden los juicios por despidos que creía ganados
El principal error sigue siendo la deficiente elaboración de la carta de despido
Se ha extendido entre las empresas la idea de que despedir hoy es una tarea de alto riesgo, y están en lo cierto. La mayoría no pierde estos pleitos porque el trabajador no hubiera incumplido, sino porque la gestión tras el conflicto fue deficiente: se llega tarde, sin la documentación revisada, tras meses de tolerancia, o en caliente, tras un enfrentamiento que “colma el vaso”. El juzgado no examina solo el último día: analiza cómo se gestionó todo lo anterior. De ahí la conveniencia de una política disciplinaria clara y un protocolo que conozcan mandos intermedios y RRHH.
El principal error sigue siendo la deficiente elaboración de la carta de despido. Cuesta trabajar a conciencia los hechos, las pruebas y los testigos con los que se contará después; no siempre se ven a tiempo los beneficios de ese esfuerzo, por mucho que los asesores insistamos. Es frecuente recurrir a fórmulas comodín —pérdida de confianza, transgresión de la buena fe, bajo rendimiento— sin hechos, fechas ni prueba consistente. Son causas válidas, pero inútiles sin concreción: el artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) impide alegar en juicio motivos que no consten en la carta. Lo que no se escribió, no se podrá defender.
El cambio que más despidos está tumbando en los juzgados es la audiencia previa. Hasta hace poco no era obligatorio escuchar al trabajador antes de un despido disciplinario. Todo cambió con la STS 1250/2024, de 18 de noviembre (ECLI:ES:TS:2024:5454), que declaró la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y exigió una audiencia previa real, no un trámite simbólico. El Supremo lo ha reiterado en las SSTS 175/2025 y 185/2025. Omitirla, o no cuidar el tiempo concedido, puede conducir a la improcedencia o, si el trabajador está protegido, a la nulidad.
Ahí reside el error más grave: alegar una causa endeble frente a un trabajador protegido. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores configura una nulidad objetiva cuando el trabajador goza de protección especial —embarazo, reducción de jornada, conciliación— y el despido no se declara procedente: no es improcedente, es necesariamente nulo, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación. Así lo recoge la STS 1310/2024, de 3 de diciembre, sobre un trabajador con reducción de jornada por guarda legal despedido por faltas ya prescritas: al estar prescritas, se consideran inexistentes, de modo que la empresa no acreditó causa justa, vulnerando su protección por conciliación. Lo que en otro empleado habría sido improcedencia, en él fue despido nulo.
La garantía de indemnidad es otro punto crítico. En ocasiones la empresa acude al asesor precisamente para despedir por el ejercicio de un derecho, algo temerario: la STC 148/2025, de 9 de septiembre (ECLI:ES:TC:2025:148), extendió esta protección a las reclamaciones planteadas a través del comité de empresa. Un trabajador trasladó una queja, la dirección rectificó y poco después lo despidió; el Constitucional apreció represalia por la proximidad temporal entre acción y reacción. Antes de despedir a quien ha reclamado algo en los meses previos, la pregunta no es solo si hay causa justa, sino si puede probarse que la decisión no es una reacción, sino que ya estaba tomada y documentada con anterioridad.
Tampoco el periodo de prueba es zona segura. Usarlo como salida cómoda puede salir caro, como muestra la STS 1280/2025, de 17 de diciembre (caso Loomis): una trabajadora fue cesada por ese motivo estando de baja por ansiedad, sin que el periodo constara pactado por escrito. El caso terminó en nulidad, y el Supremo fijó que el daño moral debe indemnizarse aunque sea difícil concretar su cuantía.
Algo similar ocurre con la adaptación de jornada. Negarse en seco y despedir después es alto riesgo: la STS 825/2025, de 24 de septiembre, exige negociar de verdad la solicitud del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, no solo responder con un “no” motivado. Además, las pruebas digitales —WhatsApp, correos, accesos— obtenidas sin respetar la intimidad ni el RGPD pueden declararse ilícitas, conforme al artículo 90.2 de la LRJS, y tumbar todo el despido, con indemnización añadida por vulneración de derechos fundamentales. Conviene negociar de buena fe, documentar el proceso y archivar prueba válida.
El error más caro, en definitiva, no es despedir sin causa: es despedir con causa endeble a quien está en un contexto protegido. Entonces deja de discutirse la improcedencia para derechos fundamentales, con consecuencias como la nulidad, la readmisión, los salarios de tramitación y el daño moral. Las empresas que mejor funcionan no son las que más sancionan, sino las que documentan a tiempo, actúan con rigor y facilitan a sus profesionales la información necesaria. Con el criterio actual de los tribunales, improvisar un despido o actuar por impulso es de las peores decisiones que puede tomar una empresa.