¿Pagar a los empleados según el idioma? Un tribunal advierte que puede ser discriminatorio
Una reciente sentencia pone el foco en la discriminación por el idioma, una práctica prohibida que solo es legal si existe un motivo de peso
Pagar a los trabajadores más o menos dinero según el idioma que hablen: ¿es legal? Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (que puede consultar aquí) advierte que puede ser una puerta abierta a la discriminación laboral bajo una excusa en apariencia empresarial.
La normativa laboral es clara: está prohibido pagar distinto salario a los trabajadores según su idioma. Sin embargo, los tribunales han relajado este precepto y han admitido que se trata de una norma que admite excepciones. El gran condicionante es que exista una razón de peso, de índole económica y empresarial, que justifique la diferencia de trato: solo en este caso la diferencia de nómina entre trabajadores estaría justificada.
La cuestión, por tanto, radica en preguntarse cuándo existe esta razón de peso. Respondiendo a este interrogante, el tribunal catalán aborda la espinosa problemática de la discriminación salarial desde un enfoque distinto a las cuatro grandes categorías de discriminación: la edad, el sexo, la identidad sexual y la raza. Numerosas sentencias han resuelto conflictos sobre discriminación en la oficina, pero las que centran el tiro en la desigualdad por el idioma son una rara avis.
El conflicto es el siguiente: la empresa condenada, Transperfect Translations SL, ofrecía servicios lingüísticos y soluciones tecnológicas para compañías internacionales. Esta mercantil agrupaba a sus trabajadores por “mercados” según la lengua hablada. Pero las tareas eran las mismas para todos los operarios, como explica el fallo, la clasificación y etiquetado de contenidos para sistemas de inteligencia artificial para Apple, lo que se define como el rol de language data analyst. Los empleados utilizaban el mismo programa y hablaban inglés como idioma corporativo.
Pero las escalas salariales eran distintas. Y el factor diferenciador era el idioma. En concreto, 30.000 euros brutos anuales a quienes trabajaban en hebreo; 23.500 euros a quienes lo hacían en alemán, sueco, francés o inglés; y 18.500 euros a trabajadores de italiano, ruso, turco, árabe o castellano.
Para el tribunal superior catalán, el hecho de que existan diferencias salariales basadas exclusivamente en el idioma es ya de por sí un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales. El tribunal pone de relieve que la empresa no aporta un motivo de peso que justifique los saltos en la nómina de unos y otros, que provocaban brechas de nómina de hasta 12.000 euros. El juzgado de lo social ya había dictaminado que esta política era ilegal.
Análisis
La sentencia abre la puerta a un interesante debate: ¿cuándo es legal gratificar a un trabajador por dominar idiomas, especialmente aquellos cuyos hablantes son más difíciles de encontrar en el mercado laboral? Los expertos advierten que identificar discriminación en estos contextos no es fácil, pues es innegable que el idioma sí puede ser una ventaja en entornos profesionales lingüísticos. Y por lo tanto, su dominio justifica cobrar más solo por una sencilla razón: son perfiles más difíciles de encontrar.
La regla general es que pagar distinto según el idioma es, a ojos de la ley, un indicio de discriminación. Es decir, son los jefes los que deben “aportar una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcionada de esa diferencia de trato”, explica Jaime Yélamos, socio de laboral de Ontier. En otras palabras, “no toda diferencia de trato es discriminatoria”.
“En el caso del TSJ de Cataluña”, analiza el experto, “la empresa se limitó a alegar que resulta más difícil encontrar hablantes nativos de hebreo”. Sin embargo, no aportó prueba alguna que sustentara esa afirmación, “ni demostró cómo esa supuesta escasez justificaba una diferencia de hasta 11.500 euros anuales respecto al grupo peor retribuido”.
Explicar la razón
Hay que demostrar que existe “una razón empresarial real”, coincide Nicolás Chacón, senior manager del área laboral de EY Abogados. El experto subraya que pagar distinto por saber idiomas no implica, per se, una política discriminatoria. La clave, reitera, es que la mercantil justifique su política retributiva. “Por ejemplo, si un puesto requiere el dominio de un determinado idioma, indispensable para su realización e implicando funciones adicionales, podría entenderse justificada una diferencia salarial con respecto a otros”, explica el abogado laboralista de EY. La sentencia del tribunal catalán puede ser un aviso a navegantes: las empresas deben tener cuidado con este tipo de estrategias salariales. Pero la discriminación, apostilla, no es automática, “el fallo deja muy claro que se admite prueba en contrario”.
Por su parte, la abogada laboralista Elena Ropero coincide, y en su opinión, la resolución “es controvertida” y todo apunta a que el Tribunal Supremo se pronunciará para esclarecer el asunto. La lengua es un factor de discriminación expresamente prohibido por la ley, pero Ropero reconoce que a veces “los límites son difusos”.
Los tres laboralistas señalan la misma idea vertebral y aconsejan que, para evitarse problemas y desbaratar cualquier sospecha de discriminación, y a la luz del reciente fallo del Tribunal Superior de Cataluña, “las empresas deben acreditar muy bien, en base a criterios objetivos, las diferencias salariales entre trabajadores”, especialmente si realizan el mismo trabajo y funciones.